Содержание

Как правильно указывать в трудовом договоре директора обособленного подразделения

Как правильно указывать в трудовом договоре директора обособленного подразделения

Российский бухгалтер, N 1, 2012 год


При оформлении трудовых отношений с руководителем филиала, представительства следует выполнять все действия, предусмотренные действующим трудовым законодательством. В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем обособленного подразделения, а также приведем типовую форму трудового договора с указанным лицом.

Статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) определено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Согласно пункту 3 статьи 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Заметим, что данная норма является императивной и не допускает расширительного толкования.

Таким образом, руководитель обособленных структурных подразделений действует от имени организации (работодателя) на основании положения и доверенности. Эти сведения должны быть отражены в трудовом договоре с руководителем филиала или иного обособленного подразделения.

Следует обратить внимание читателей на то, что в доверенности и трудовом договоре обязательно должны быть определены права руководителя обособленного подразделения на подписание кадровых документов от имени работодателя (например, приказов о приеме, увольнении, перемещении и другое). Такие полномочия руководителя филиала определяет головная организация, поскольку в соответствии со статьей 55 ГК РФ для того чтобы руководитель филиала обладал правом приема и увольнения работников, необходимо закрепить эти полномочия, например, в трудовом договоре, доверенности.

В случае отсутствия документального подтверждения полномочий руководителя филиала на подписание кадровой документации может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный, например, руководителем филиала, будет восстановлен на работе в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее на это право.

Согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 6, Пленума ВАС Российской Федерации N 8 от 1 июля 1996 года «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» полномочия руководителя филиала (представительства) должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (представительстве) и тому подобное, либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Таким образом, основными документами, регламентирующими права, обязанности, круг полномочий руководителя филиала, представительства, являются:

— положение о филиале;

— доверенность, выданная организацией.

Доверенность, выдаваемая руководителю филиала или представительства, должна быть оформлена с соблюдением правил, определенных статьей 185 ГК РФ, а именно:

— иметь подпись руководителя головной организации или иного лица, уполномоченного на это уставом головной организации;

— содержать необходимые данные (например, дату выдачи, без которой она признается недействительной);

— должна быть удостоверена печатью головной организации.

Доверенность руководителя и положение об обособленном подразделении должны обязательно содержать указание на сделки, которые он вправе совершать. При наличии такого указания сделки, совершенные руководителем филиала (представительства), следует считать заключенными от имени юридического лица.

На основании пункта 2 статьи 188 ГК РФ юридическое лицо, выдавшее доверенность руководителю обособленного подразделения, вправе в любое время отменить доверенность или передоверие, а руководитель обособленного подразделения, которому доверенность выдана, — отказаться от нее.

При оформлении кадровых документов на работников обособленного подразделения, в том числе и на его руководителя, необходимо указывать наименование филиала, представительства без сокращения, исключения отдельных слов или иных изменений названия, указанного в уставе.

С руководителем филиала (представительства), как и с любым работником организации, должен быть заключен трудовой договор, после чего издается приказ о приеме на работу (форма N Т-1).

Особенностью трудового договора с работником обособленного подразделения является то, что в нем должно быть отражено не только место работы (например, ООО «Вера»), а указано конкретное обособленное подразделение и его местонахождение (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)).

Заключение трудового договора с руководителем обособленного подразделения

Прежде всего отметим, что трудовой договор с руководителем филиала может быть заключен как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Если с руководителем обособленного подразделения заключается срочный трудовой договор, то срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (статья 275 ТК РФ). Заметим, что срок действия, а также обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период, согласно части 2 статьи 57 ТК РФ должны быть указаны в трудовом договоре.

Трудовым отношениям с руководителем обособленного подразделения могут предшествовать любые процедуры, указанные в статье 16 ТК РФ, случаи и порядок проведения которых установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Как правило, руководитель организации самостоятельно принимает решение о назначении того или иного лица на должность руководителя обособленного подразделения, если иное не установлено нормативными правовыми актами и (или) документами организации. Так, например, в соответствии со статьей 11.1 Федерального закона от 2 декабря 1990 года N 395-1 «О банках и банковской деятельности» (далее — Закон N 395-1) кредитная организация обязана в письменной форме уведомить Банк России обо всех предполагаемых назначениях на должности руководителя (его заместителей) филиалов кредитной организации. Банк России в месячный срок со дня получения уведомления дает согласие на указанные назначения или представляет мотивированный отказ в письменной форме на основаниях, предусмотренных статьей 16 Закона N 395-1. Отметим, что соблюдение вышеуказанной процедуры не обязательно для руководителей представительств и руководителей иных обособленных структурных подразделений кредитной организации.

Как было указано выше, согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор с руководителем обособленного структурного подразделения является место работы, а в случае, если подразделение организации находится в другой местности, то есть местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где расположена сама организация, обозначается с указанием данного подразделения и его местонахождения. В данном случае ТК РФ не устанавливает никаких исключений.

В свою очередь, при применении положений статьи 72.1 ТК РФ о переводе руководителя на другую работу, следует учитывать, будут ли изменены трудовые функции руководителя и (или) месторасположение структурного подразделения. В случае если в трудовом договоре с руководителем обособленного структурного подразделения указан лишь вид подразделения без уточнения места его нахождения и полного наименования, например филиал, то речь о переводе на другую работу может идти только в случае назначения работника, например, на должность руководителя представительства, при всех прочих равных условиях речь идет о перемещении.

В трудовом договоре необходимо также разграничивать трудовую функцию и полномочия руководителя подразделения. Полномочия, определяемые работодателем в локальных актах и (или) определенные в доверенности, выданной руководителю обособленного подразделения, в случае если они не указаны в трудовом договоре, подлежат изменению работодателем в одностороннем порядке, что не влечет за собой последствий, установленных статьей 72.1 ТК РФ. Речь может идти, например, об изменении объема полномочий в части заключения сделок на определенную денежную сумму и тому подобное.

Согласно статье 70 ТК РФ для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок при приеме на работу не может быть установлен более шести месяцев.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ трудовой договор с руководителями филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителями, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок расторжения трудовых договоров с руководителем при прекращении деятельности филиалов и представительств

В соответствии с частью 4 статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, что указано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Иначе говоря, местность ограничивается административно-территориальными границами города, поселка, деревни и другого населенного пункта.

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21 апреля 2005 года N 144-О, расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности.

Таким образом, если работодатель увольняет руководителя филиала, то он обязан предложить увольняемому сотруднику другую работу только в той местности, где он фактически работает. При отсутствии других обособленных подразделений в этой местности происходит увольнение директора обособленного подразделения по процедуре, предусмотренной при ликвидации.

Читать еще:  Можно ли взять кредит если есть 2 кредита

Учитывая особый правовой статус руководителя организации и руководителей обособленных подразделений, действующее законодательство приравнивает факт нарушения ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений к факту совершения дисциплинарного проступка. Статьей 195 ТК РФ определено, что указанные должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения факта нарушения вплоть до увольнения в порядке, установленном статьей 193 ТК РФ.

Вместе с тем к руководителю обособленного структурного подразделения может быть применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 части 1 статьи 81 ТК РФ: за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Причем по указанным основаниям трудовой договор может быть расторгнут только с руководителями филиалов и представительств.

Следует подчеркнуть, что положения статей 73, 81 и 195 ТК РФ распространяются также и на заместителей руководителей обособленных структурных подразделений организации.

Приведем типовую форму трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения

Рабочее место заместителя директора организации, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе (основное место работы), находится в обособленном подразделении — филиале (вне места нахождения работодателя). Обязанности директора филиала планируется исполнять в порядке совмещения. Как правильно оформить трудовые отношения с данным работником?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Указание в качестве места работы (места выполнения работником трудовой функции заместителя руководителя организации) адреса филиала организации будет неверным. Стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, указав в нем, что трудовая функция будет выполняться работником дистанционно в «таком-то» населенном пункте.
Для исполнения обязанностей директора филиала следует заключить трудовой договор о работе по совместительству.

Обоснование позиции:
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть вторая ст. 312.1 ТК РФ).
В силу части первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, которую работник выполняет с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». При этом трудовая функция должна выполняться вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Под местом нахождения для целей ТК РФ понимается не местность в целом, а конкретный адрес, что следует из анализа ст. 57 ТК РФ. Таким образом, выполнение дистанционной работы возможно не только в другом, но и в том же населенном пункте, в котором находится работодатель или его подразделение. Главное, чтобы работа не осуществлялась на подконтрольной работодателю территории (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы.
В ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции (смотрите письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ», письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945).
Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем. Учитывая сказанное, представляется достаточным конкретизировать место работы дистанционного работника до населенного пункта; указывать полный адрес не требуется.
При этом напомним, что согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом, как следует из ст. 57 ТК РФ, условие о рабочем месте не является обязательным для включения в трудовой договор. А трудовой договор о дистанционной работе вообще не может содержать такого условия, поскольку при дистанционной работе исключается контроль со стороны работодателя. Поэтому, на наш взгляд, указание в качестве места работы (места выполнения работником трудовой функции заместителя руководителя организации) адреса филиала организации будет неверным (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ», решение Арбитражного суда Ставропольского края от 30.08.2016 по делу N А63-7428/2016).
Учитывая сказанное, считаем, что в приведенной ситуации в соответствии со ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон) стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, указав в нем, что трудовая функция будет выполняться работником дистанционно в «таком-то» населенном пункте.
Трудовым договором о дистанционной работе может быть установлен режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, аналогичный режиму, установленному в организации (смотрите вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Если режим работы не будет оговорен трудовым договором, то он будет установлен сотрудником по его усмотрению (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета для дистанционного работника выполнять другую регулярно оплачиваемую работу как в порядке совмещения профессий, так и на условиях совместительства.
Согласно ст. 60.1 и части третьей ст. 282 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Если же предполагается, что работа по какой-либо профессии (должности) будет осуществляться в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, то речь должна идти о поручении работнику с его письменного согласия выполнения дополнительной работы за дополнительную оплату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Такая дополнительная работа может осуществляться и в порядке совмещения*(1).
Как следует из части третьей ст. 60.2 и части второй ст. 151 ТК РФ для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа: приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора.
Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются: вид дополнительной работы (в приведенной ситуации — совмещение профессий (должностей)); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; содержание дополнительной работы; объем дополнительной работы. На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.
В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей*(2).
При этом, учитывая, что дополнительная работа, в том числе и в виде совмещения, должна осуществляться наряду с работой, определенной трудовым договором, на наш взгляд, при заключении трудового договора о дистанционной работе, трудовая функция по совмещаемой должности также должна отвечать критериям дистанционной работы*(3).
Считаем, что в данной ситуации для исполнения обязанности директора филиала наиболее правильным будет заключение трудового договора о работе по совместительству. Согласно части первой ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни же, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Также отметим, что деятельность организации, работа ее структурных подразделений, включая организацию рабочих мест, вопросы их местонахождения и другое отнесено к компетенции работодателя. Поэтому, если руководство организации считает, что рабочее место заместителя директора организации может располагаться в другом городе (его работа не требует постоянного присутствия по месту нахождения организации и может осуществляться опосредованно (через других работников), удаленно (например, с использованием средств связи), никаких препятствий для этого нет. Оценка эффективности работы — прерогатива работодателя. Следовательно, только ему решать, где именно должно располагаться рабочее место заместителя руководителя. Поэтому, как вариант, работодатель вправе предусмотреть, что рабочее место заместителя руководителя организации будет находится в обособленном подразделении организации (например, путем внесения изменений в штатное расписание и трудовой договор, заключенный с работником). При этом нет необходимости указывать в трудовом договоре, что трудовая функция заместителя руководителя будет выполняться работником дистанционно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

10 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы.
*(2) Отметим, что такое соглашение не является дополнительным соглашением к трудовому договору. Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы.
*(3) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Дистанционная работа.

Указываем место работы в трудовом договоре правильно

Автор: Суворова Т., эксперт журнала

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При этом Трудовой кодекс не поясняет, как именно его следует указывать. На практике кто-то приводит наименование организации, кто-то вдобавок отражает ее местонахождение, то есть адрес. Как результат, часто возникают споры – между работником и работодателем, между работодателем и контролирующими органами. Как избежать ошибок? Давайте разбираться.

Можно ли указывать место работы без конкретного адреса?

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не поясняет, как сформулировать данное условие. В общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Это означает, что работодатель имеет право привести как полный адрес компании, так и ее название и город, в котором она расположена, без улицы и номера дома. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

В Обзоре практики рассмотрения дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.2014), говорится, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Читать еще:  Могут ли коллектора забрать имущество

Место работы можно понимать как наименование работодателя и место его нахождения либо как фактическое место выполнения работником его трудовых функций.

Позиция ВС РФ понятна, поскольку место работы – это сама организация, где трудится работник. Организация характеризуется наименованием и местоположением. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (ст. 54 ГК РФ).

Соответственно, в качестве места работы работодатель имеет право обозначить только название организации и город, где она расположена, без улицы и номера дома.

Законность формулировки места работы путем указания наименования организации и города, в котором она находится, отмечал и Брянский областной суд. В рассматривавшемся им деле инспектор ГИТ предписал указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но поскольку все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы (Апелляционное определение Брянского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-2598/12).

Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поэтому, полагаем, условие о месте работы в трудовом договоре может быть сформулировано путем указания наименования работодателя и местности, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию, например:

Местом работы работника является ГБУ «Родильный дом № 5» (г. Москва).

Какие могут возникнуть трудности при указании конкретного адреса?

При указании в качестве места работы не только наименования населенного пункта, но и конкретного адреса организации могут возникнуть определенные трудности. Например, если предприятие переезжает в другой район города, потребуется получать согласие на изменение обязательных условий трудового договора у сотрудника. Если улицу и номер дома в трудовом договоре не обозначать, место работы не меняется, поскольку переезд происходит в пределах одного населенного пункта.

Определение места работы населенным пунктом (без конкретики) может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например магазинов. В этом случае указание в качестве места работы наименования организации (возможно, с уточнением, что работа будет выполняться в сети магазинов) будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города. Даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника. Как следствие, аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-11462/2016).

Место работы – обособленное структурное подразделение.

Здесь возможны два варианта развития событий.

Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст. 57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.

Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.

Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:

1.3. Место работы: ГБУ «Арзамасская районная больница», фельдшерско-акушерский пункт, с. Ветошкино Арзамасского района Нижегородской обл., ул. X, д. 13.

Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.

Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе. Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы. Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:

1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.

В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.

Место работы при заключении трудового договора о дистанционной работе.

Согласно ч. 1 и 3 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Указание места работы в трудовом договоре с дистанционным работником имеет свои нюансы.

В статье 312.2 ТК РФ говорится, что в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Казалось бы, данная норма является специальной по отношению к ст. 57 ТК РФ, то есть место работы указывать вовсе не обязательно (при наличии специальной нормы она превалирует над общей). Вместе с тем Роструд в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Минфин в Письме от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, рассматривая вопрос об НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе, также указал, что место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Поэтому считаем, что о дистанционной работе все-таки нужно отразить место работы в трудовом договоре. Рекомендуем указывать место фактического исполнения дистанционным работником его трудовых обязанностей, например, так:

1.3. Место работы: место фактического исполнения трудовых обязанностей, г. Москва.

Кратко сформулируем основные выводы.

При описании места работы в трудовом договоре достаточно указания на наименование организации-работодателя и ее места нахождения, например города. Называть конкретную улицу, номер дома не обязательно.

Если же работник принимается в обособленное структурное подразделении организации, расположенное в другой местности, отражается место работы в трудовом договоре с указанием этого обособленного подразделения и его местонахождения – точного адреса.

Трудовой договор филиала: какие особенности учесть кадровику

Филиалы в различных регионах страны значительно увеличивают «жизненное пространство» компании. В то же время являются головной болью кадровой службы основной организации. Разберемся, какие особенности нужно учитывать при трудоустройстве сотрудника в филиал.

Скачайте документы по теме:

Как оформить прием на работу в обособленное подразделение

Перед тем как принять на работу руководителя филиала, необходимо найти сотрудника, который бы отвечал всем квалификационным требованием к должности. Чтобы быстро найти нужного работника, используйте готовые формулировки для объявления на вакансию будущего руководителя.

Таблица. Готовые формулировки для объявления на вакансию директора филиала

Порядок приема на работу в филиалы определяет сам работодатель.Если компания ведет кадровое делопроизводство централизованно, все документы о трудоустройстве — договоры, трудовые книжки, приказы — оформляются в головном офисе. Здесь же они и хранятся в дальнейшем.

Децентрализованная форма ведения кадрового учета, напротив, закрепляет обязанности по оформлению документов за обособленными подразделениями.

Как выглядит оформление на практике

1. Руководитель каждого филиала на основании доверенности действует от имени работодателя — издает приказы, подписывает трудовые договоры и так далее

2. Подразделение снабжается собственным экземпляром корпоративной печати с наименованием юридического лица и ограниченной сферой применения

3. Обозначить сферу применения печати можно дополнительной надписью («Для кадровых документов»), принадлежность — порядковым номером филиала

Таблица. Преимущества и недостатки разных систем управления кадровым учетом

Физически не всегда можно передать оригинал документа на расстояние день в день даже при использовании экспресс-почты

Право подписи кадровых документов делегируется директору филиала или другому уполномоченному сотруднику

В организации должны быть сотрудники, ответственные за ведение кадрового делопроизводства

В обособленном подразделении, как правило, немного сотрудников. Выбрать среди них того, кто будет отвечать за документооборот, непросто

Не всегда можно оперативно оформить нужные документы и направить их в обособленное подразделение в срок

В короткие сроки можно получить согласие работника на такой труд и быстро оформить документы

Требуется время на доставку документов. Также есть риски потерять документы при пересылке

По требованию работника выдаются документы при прекращении трудового договора с соблюдением сроков, которые установлены законом

Каждая компания на локальном уровне закрепляет выбранную форму учета и конкретизирует правила оформления кадровой документации.

Как отразить в трудовой книжке прием на работу в филиале

При приеме на работу в филиал в роли работодателя, так или иначе, фигурирует головная организация. Поэтому именно ее реквизиты вносятся в трудовой договор филиала с работником и другие кадровые документы. Причина проста: обособленное подразделение не имеет статуса юридического лица, следовательно, не может быть работодателем. Но филиал обязательно указывается в качестве места работы, как того требует часть 2 статьи 57 ТК РФ. Это правило действует в том случае, если обособленное подразделение находится в другой местности по отношению к головной организации.

Читать еще:  Как разместить одежду в интернет магазине

Отразите место работы в документах, оформляемых при трудоустройстве:

  • трудовом договоре;
  • приказе о приеме на работу;
  • личной карточке работника;
  • трудовой книжке.

В трудовом договоре можно просто указать название филиала с указанием местности, где он расположен. Либо конкретизировать адрес, по которому сотрудник будет выполнять должностные обязанности.

Трудовой договор с директором филиала. Указание адреса и места работы

В приказе о приеме на работу и трудовой книжке достаточно просто указать название обособленного подразделения, в которое принимается работник. Запись в трудовой книжке филиала внесите следующим образом: в графе 3 сначала укажите реквизиты юридического лица, а подразделение уточните в записи о трудоустройстве.

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление при приеме сотрудника на работу в филиал

Какие условия содержит трудовой договор с директором филиала

Руководитель филиала принимается на работу в общем порядке.

1. Заключите трудовой договор, в котором пропишите условия трудоустройства.

2. Издайте приказ о приеме на работу, подписанный руководителем головной организации.

Что вам не понадобится: протокол собрания участников, приказ о вступлении в должность и другие документы, оформлением которых обычно сопровождается назначение на должность генерального директора головной организации.

Внимание! Трудовой договор руководителя филиала должен содержать все обязательные сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Поскольку речь идет о трудоустройстве в обособленное подразделение, отдельно уточняется место работы, если это подразделение находится в другой местности.

Должность директора филиала относится к руководящим, поэтому сотруднику можно установить весьма продолжительный срок испытания — до шести месяцев. Обязательно отразите его в договоре с указанием общей продолжительности и точных дат начала и окончания испытательного срока.

Трудовой договор с директором филиала. Условие об испытании при приеме на работу

Может ли руководитель подразделения заверять трудовые договоры

Если локальные нормативные акты работодателя закрепляют за ним такое право, добавьте этот пункт в раздел с описанием должностных полномочий и обязанностей сотрудника.

Пропишите ответственность сторон. Закрепите за сотрудником обязанность передать дела при увольнении с составлением письменного акта. Если в трудовом договоре, дополнительном соглашении или должностной инструкции данный пункт отсутствует, сотрудник сможет отказаться от формальной процедуры передачи дел без каких-либо негативных последствий.

Порядок оформления кадровой документации в обособленных подразделениях определяется локальными нормами. Политика децентрализованного кадрового учета наделяет их правом заключать трудовые договоры от имени работодателя, в то время как при централизованном учете кадровые документы оформляются только в головном офисе компании.

Рабочее место заместителя директора организации, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе (основное место работы), находится в обособленном подразделении — филиале (вне места нахождения работодателя). Обязанности директора филиала планируется исполнять в порядке совмещения. Как правильно оформить трудовые отношения с данным работником?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Указание в качестве места работы (места выполнения работником трудовой функции заместителя руководителя организации) адреса филиала организации будет неверным. Стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, указав в нем, что трудовая функция будет выполняться работником дистанционно в «таком-то» населенном пункте.
Для исполнения обязанностей директора филиала следует заключить трудовой договор о работе по совместительству.

Обоснование позиции:
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть вторая ст. 312.1 ТК РФ).
В силу части первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, которую работник выполняет с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». При этом трудовая функция должна выполняться вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Под местом нахождения для целей ТК РФ понимается не местность в целом, а конкретный адрес, что следует из анализа ст. 57 ТК РФ. Таким образом, выполнение дистанционной работы возможно не только в другом, но и в том же населенном пункте, в котором находится работодатель или его подразделение. Главное, чтобы работа не осуществлялась на подконтрольной работодателю территории (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы.
В ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции (смотрите письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ», письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945).
Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем. Учитывая сказанное, представляется достаточным конкретизировать место работы дистанционного работника до населенного пункта; указывать полный адрес не требуется.
При этом напомним, что согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом, как следует из ст. 57 ТК РФ, условие о рабочем месте не является обязательным для включения в трудовой договор. А трудовой договор о дистанционной работе вообще не может содержать такого условия, поскольку при дистанционной работе исключается контроль со стороны работодателя. Поэтому, на наш взгляд, указание в качестве места работы (места выполнения работником трудовой функции заместителя руководителя организации) адреса филиала организации будет неверным (смотрите также вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ», решение Арбитражного суда Ставропольского края от 30.08.2016 по делу N А63-7428/2016).
Учитывая сказанное, считаем, что в приведенной ситуации в соответствии со ст. 72 ТК РФ (по соглашению сторон) стороны вправе внести изменения в трудовой договор работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, указав в нем, что трудовая функция будет выполняться работником дистанционно в «таком-то» населенном пункте.
Трудовым договором о дистанционной работе может быть установлен режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, аналогичный режиму, установленному в организации (смотрите вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»). Если режим работы не будет оговорен трудовым договором, то он будет установлен сотрудником по его усмотрению (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).
Трудовое законодательство не содержит запрета для дистанционного работника выполнять другую регулярно оплачиваемую работу как в порядке совмещения профессий, так и на условиях совместительства.
Согласно ст. 60.1 и части третьей ст. 282 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Если же предполагается, что работа по какой-либо профессии (должности) будет осуществляться в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, то речь должна идти о поручении работнику с его письменного согласия выполнения дополнительной работы за дополнительную оплату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ). Такая дополнительная работа может осуществляться и в порядке совмещения*(1).
Как следует из части третьей ст. 60.2 и части второй ст. 151 ТК РФ для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа: приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора.
Унифицированной формы приказа о поручении дополнительной работы не существует, поэтому работодатель издает его в произвольной форме. В приказе указываются: вид дополнительной работы (в приведенной ситуации — совмещение профессий (должностей)); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; содержание дополнительной работы; объем дополнительной работы. На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.
В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей*(2).
При этом, учитывая, что дополнительная работа, в том числе и в виде совмещения, должна осуществляться наряду с работой, определенной трудовым договором, на наш взгляд, при заключении трудового договора о дистанционной работе, трудовая функция по совмещаемой должности также должна отвечать критериям дистанционной работы*(3).
Считаем, что в данной ситуации для исполнения обязанности директора филиала наиболее правильным будет заключение трудового договора о работе по совместительству. Согласно части первой ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни же, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Также отметим, что деятельность организации, работа ее структурных подразделений, включая организацию рабочих мест, вопросы их местонахождения и другое отнесено к компетенции работодателя. Поэтому, если руководство организации считает, что рабочее место заместителя директора организации может располагаться в другом городе (его работа не требует постоянного присутствия по месту нахождения организации и может осуществляться опосредованно (через других работников), удаленно (например, с использованием средств связи), никаких препятствий для этого нет. Оценка эффективности работы — прерогатива работодателя. Следовательно, только ему решать, где именно должно располагаться рабочее место заместителя руководителя. Поэтому, как вариант, работодатель вправе предусмотреть, что рабочее место заместителя руководителя организации будет находится в обособленном подразделении организации (например, путем внесения изменений в штатное расписание и трудовой договор, заключенный с работником). При этом нет необходимости указывать в трудовом договоре, что трудовая функция заместителя руководителя будет выполняться работником дистанционно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

10 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы.
*(2) Отметим, что такое соглашение не является дополнительным соглашением к трудовому договору. Более подробно об этом смотрите в материале: Энциклопедия решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы.
*(3) Смотрите материал: Энциклопедия решений. Дистанционная работа.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector