Содержание

Оплата по труду это

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Читать еще:  Ответы по экзамену история на получения рвп 2019

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Заработная плата

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Зарплата и трудовое законодательство

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

оплата учебных отпусков;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

Обеспечение равной оплаты за равный труд.

Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.

Повышение реальной заработной платы.

Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Оплата по труду

Основная заработная плата, премирование сотрудникам, а также дополнительная оплата труда и надбавки, льготы – все это входит в число материальных поощрений.

Для того чтобы работники имели мотивацию для эффективной производительности труда, им выплачиваются материальные поощрения в виде заработной платы, которая зависит, прежде всего, от качества и количества работы служащих.

Формы мотивации работников на труд

Основная заработная плата, премирование сотрудникам, а также дополнительная оплата труда и надбавки, льготы – все это входит в число материальных поощрений. Размер выплачиваемой зарплаты находится под контролем государственных органов и предприятий, где работает гражданин, и она является основным источником дохода. Оплата труда происходит за выполненные нормы (ставки или оклады). Также оплата труда работников может быть и в виде дополнительной заработной платы (за определенные успехи, перевыполненную работу).

Поощрение может быть также и моральным, к примеру, выражение благодарности, награждения, повышение в должности, либо предоставление дополнительных прав сотруднику.

Помимо поощрений, существуют и наказания работников. Постановление о наказании предполагает материальный и моральный вид. Наказания материального плана могут быть в виде лишения премий, понижением зарплаты, штрафы. Моральное наказание – это лишение льгот, выговоры, наказания, понижение в должности и, в конечном счете – увольнение.

По каким критериям определяется размер заработной платы?

Конечно же, никому просто так не будут платить зарплату. Существуют определенные факторы, которые определяют затраты на оплату труда. Независимо от того, новая система оплаты труда или прошлых годов, некоторые правила остаются неизменными.

Читать еще:  Обменять товар без товарного чека можно ли

Во-первых, организация оплаты труда включает в себя требования к работе. Для определенного вида деятельности могут быть нужны сотрудники, имеющие специальную квалификацию, умения, опыт. Расчет с персоналом по оплате труда зависит от того, насколько сложной и опасной является работа, а также каких специальных навыков она требует. Многие ситуации говорят о том, что за труд мужчинам платят больше, чем женщинам, хотя работа выполняется идентично.

Сложность и требования работы зависят и от образования, полученного рабочим.

Браться во внимание должны такие факторы, как умения и знания, обязанности, физическая и умственная нагрузка, а также условия труда. Не менее важную роль играет и такой фактор, как возраст. В основном людям зрелого возраста платят больше на предприятиях и фирмах, чем молодым, которые только закончили учебные учреждения.

Поэтому, чем старше, опытнее, квалифицированнее сотрудник, тем тщательнее происходит анализ оплаты труда и тем выше его заработная плата со стороны правительства. А установление системы оплаты труда – это важный аспект работы предприятия.

Фонд оплаты труда – это денежные затраты предприятия, выплачиваемые сотруднику в виде заработной платы, из которого берутся расходы на оплату труда для расчета с персоналом по оплате труда.

Максимальный размер заработной платы

Существуют определенные виды оплаты труда – это вознаграждения, компенсации, надбавки и социальные выплаты, которые включает в себя фонд оплаты труда.

По определению основного критерия оплаты, положение об оплате труда различает сдельную оплату труда и почасовую оплату труда – это все системы оплаты труда. При повременных выплатах берется в счет затраченное время работника, а сдельная форма оплаты определяет уровень оплаты труда по производительности труда человека, сколько он работы выполнил, какие услуги предоставил и т.д.

Положение об оплате труда устанавливает и другие системы оплаты труда, к примеру, по тарифной ставке. В целом тарифная система состоит из четырех элементов, таких, как тарифные ставки и коэффициенты, тарифная сетка, должностные оклады, затраты определяет фонд оплаты труда.

Оплата по тарифной ставке определяется по сложности работы и квалификации, которая необходима при выполнении нормы труда за единицу времени. Оплата работника по тарифным ставкам фактически зависит от отработанного времени. Ее включает в себя фонд оплаты труда, которому необходимо наличие средств на оплату труда. А что такое должностной оклад? Это зарплата работника за отработанный месяц, не включая в себя дополнительных выплат. Такие оклады устанавливаются работникам тех организаций, которые финансируют федеральный бюджет, а также фонды бюджетных муниципальных образований.

Положение об оплате труда информирует о том, что оплата труда на предприятии производится в национальной валюте – рублях, которая выплачивается из фонда оплаты труда. Максимальным размером оплаты труда считается законодательно установленный предел значения оплаты. На данном этапе ни одна страна с ведущей экономикой не установила максимальное значение зарплаты, и системы оплаты труда этого не предусматривают.

Существует также и минимальный размер оплаты труда, который включается в фонд оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда означает установленный государством минимум для контроля заработной платы и пособий по временной безработице из фонда оплаты труда. Для того чтобы определить сумму налогов, штрафов и других платежей используется минимальный размер оплаты труда. Эти выплаты исчисляются соответственно Конституции и в зависимости от того, какой установлен минимальный размер оплаты труда.

Запрет дискриминации при определении оплаты по труду

Данный запрет налаживает порядок в каждом государстве мира, поэтому он был зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека. Российское законодательство вносит запрет на дискриминацию при определении размера зарплаты, а также других условий оплаты за труд. Утверждение дискриминации по оплате труда запрещено, вне зависимости от пола, цвета кожи, расы, национальности, происхождения, возраста, места жительства, отношения к религии и политике и другое.

Соглашение запрета на дискриминацию лежит не только в назначении зарплаты, но и на ее изменение. В любое время на каждом предприятии за равный труд должна быть определена единая равная зарплата. К сожалению, такой принцип очень часто нарушают там, где собираются сократить штат сотрудников. Если работник перед увольнением получает меньший оклад за свою работу, сумму пособия, то он имеет право обратиться в суд.

Каждый человек имеет право на честную оплату своего труда, не ограничиваясь в трудовых правах или свободах, а также не имеет право получать какие-либо преимущества, связанные с возрастом, взглядами и другими качествами, которые не относятся к профессиональным качествам сотрудника – это все положение об оплате труда.

Если при заключении трудового договора работодателем был дан отказ, то он должен это обосновать. Запрещено отказывать в заключении договора беременным или имеющих детей женщинам, а также работникам, которые были приглашены на работу от другого работодателя.

Работодатель несет ответственность за отказ при приеме на работу или увольнение, об этом свидетельствует положение об оплате труда. Если беременная женщина или женщина, имеющая маленьких детей, была необоснованно уволена или не принята на работу, тогда в силу вступает приказ, что работодатель должен либо заплатить штраф – до 200 000 рублей, либо совершить обязательные работы от 120 до 180 часов.

Положение об оплате труда полагает, что работодатель не имеет право выплачивать работнику заработную плату меньше, чем минимальный размер оплаты труда. Но в том случае, если сотрудник работает не полный рабочий день, его месячная зарплата может быть меньше, чем минимальный размер оплаты труда.

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду (действующая редакция)

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 132 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество (см. коммент. к ст. 129). Надо отметить, что оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда (см. коммент. к ст. ст. 129, 143, 144).

Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев — основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).

2. Заработная плата не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений.

Читать еще:  Организовывать внедрение разработанных технических решений и выполненных разработок

Отсутствие прямых ограничений — установления максимального размера заработной платы — не исключает косвенного воздействия на размер заработной платы. Такое воздействие оказывается путем налогообложения как заработной платы работника, так и доходов работодателя (в том случае, когда налогооблагаемой базой выступает фонд оплаты труда). Однако проводимая в современных условиях налоговая политика направлена на повышение размеров оплаты труда и легализацию «теневой» заработной платы, поэтому для исчисления налогов, в той или иной мере связанных с оплатой труда, используется плоская либо регрессивная шкала налогообложения.

3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (Определение ВС РФ от 08.12.1992).

Статья 132 ТК РФ. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Комментарии к ст. 132 ТК РФ

1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются сложность выполняемой работы и квалификация работника.

2. Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат организаций на рабочую силу утв. Постановлением Росстата от 28 ноября 2005 г. N 88 и введены в действие с января 2006 г.

3. При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г.

ОКПДТР состоит из 2 разделов:

1) профессии рабочих;

2) должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

4. Правила оплаты труда устанавливают субъекты РФ (см., например, Закон Воронежской области от 6 декабря 1999 г. N 123-П-ОЗ «О регулировании оплаты труда в Воронежской области»).

5. Размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством дней, затраченных на оказание юридической помощи (см. Определение СК по уголовным делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85).

6. Система оплаты труда будет соответствовать закону или станет справедливой только при учете в системе оплаты труда следующих условий, перечисленных в комментируемой статье: 1) квалификация работника; 2) сложность выполняемой работы; 3) количество затраченного труда; 4) качество затраченного труда.

Заработная плата не должна быть ограничена максимальным размером. Все системы оплаты труда, принятые в организации, обязаны соответствовать указанным условиям.

Можно предложить следующую универсальную систему оплаты труда, состоящую из 6 и более элементов, соответствующую перечисленным условиям.

Первый элемент — постоянная часть оплаты труда, которая выплачивается независимо от должности или выполняемой работы. В организации, которая возложила на себя выполнение социально ответственной политики перед государством и обществом, она может быть равна 3 прожиточным минимумам (например: 4330 руб. x 3 = 12990 руб.).

Второй элемент — переменная часть оплаты труда, которая устанавливается по показателям работы (не более 10 показателей). Весь коллектив разделяют на отдельные группы с приблизительно равной квалификацией, для которых и устанавливают переменные показатели.

Третий элемент — максимальный размер оплаты труда, который можно установить следующим образом: предоставить работнику право на процент от прибыли организации при условии получения этой прибыли посредством реализации рационализаторского предложения работника. Процент прибыли должен быть значительным, например 10 — 30%. Предположим, начальник отдела персонала имеет информацию о том, что начальник отдела продаж реализует только 80% продукции, которую может выпускать машиностроительный завод.

Начальник отдела персонала проделал огромную аналитическую работу и нашел в другой области кандидатуру работника, которому можно предложить пост начальника отдела продаж. Новый начальник реализовал 150% продукции завода, увеличив показатели продаж на 50%. 10% суммы, полученной сверх прибыли, получает начальник отдела персонала за то, что он нашел такого работника, в соответствии с положением об оплате труда.

Четвертый элемент — доплата за знания работника. Как образец необходимого объема знаний можно использовать государственный образовательный стандарт по специальности.

Пятый элемент — доплата на умения, перечень которых также можно извлечь из государственного образовательного стандарта по специальности.

Шестой элемент — доплата за навыки — это работа по нормативам или нормам труда.

По сложности выполняемую работу можно разделить на следующие группы: 1) работа требует профессиональной подготовки, но не профессионального образования; 2) работа требует начального профессионального образования; 3) работа требует среднего профессионального образования; 4) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией бакалавр; 5) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией магистр; 6) работа требует послевузовского образования с квалификацией кандидата наук; 7) работа требует послевузовского профессионального образования с квалификацией доктора наук. В каждой группе можно выделить 3 подгруппы: 1) низкая квалификация; 2) средняя квалификация; 3) высокая квалификация.

Количество и качество затраченного труда учитываются в переменных показателях переменной части оплаты труда.

Важный вопрос — соотношение минимальной и максимальной оплаты труда. Имеется в виду соотношение оклада уборщика служебных помещений и генерального директора. В Финляндии, например, оно составляет 1 : 6. В нашей стране оно значительно выше. В то же время организации должны стремиться к тому, чтобы это соотношение составляло не больше 1 : 10. Если данный показатель выше, то целесообразно принять программу его сокращения, которую можно реализовать в течение нескольких лет. Эта программа может быть частью программы развития персонала.

Другой вопрос — соотношение минимальной и средней заработной платы. Минимальная заработная плата может составлять 60% от средней заработной платы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector