Содержание

Подмена на работе как законно сделать

dtpstory.ru

При этом период времени, когда работодатель не сможет загрузить такого работника работой по обстоятельствам, за которые работник не отвечает, должен быть оплачен по правилам ст. 155 Трудового Кодекса. При таком оформлении трудовых отношений достаточным будет издание приказа работодателя, фиксирующего факт отсутствия основного работника. Необходимо обратить внимание, что ограничения, установленные трудовым кодексом, в частности, запрет на работу две смены подряд, распространяется и на подменного работника. Подменного работника также необходимо знакомить с графиком сменности. При невозможности ознакомить подменного работника с графиком сменности, необходимо будет согласовывать отдельным двухсторонним соглашением дни выхода подменного работника на работу в соответствии с графиком. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Как оформить подмену работника

  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт.

Допустимы ли подмены между работниками из разных смен

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ). * Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении». ** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. *** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru. **** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

Как договариваться о подменах на работе?

Как правильно оформить работника на постоянную подмену других?

Оплата труда работника при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Для оформления перевода по производственной необходимости также издается приказ по форме №Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****.
Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве вы должны заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. При заключении трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные частью пятой статьи 282 Трудового кодекса. Если будущий совместитель не подпадает под указанные ограничения, то с ним можно заключать трудовой договор.

«перемена смен»

При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом. При этом закон не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на определенный срок (исключение составляют беременные женщины и научные сотрудники). Поскольку Вы не уволите сотрудника по истечении срока трудового договора, этот договор станет бессрочным.

Если Вы включите в штатное расписание должность «подменного работника», и примите работника по бессрочному трудовому договору на такую должность, то вопрос об особенностях его труда должен быть отражен в его трудовом договоре (прямая обязанность замещать таких-то отсутствующих работников), а также в его должностной инструкции.
Заключение срочного трудового договора с подобным «универсальным» определением срока не поможет упростить порядок оформления трудовых отношений, поскольку не будет соответствовать требованиям трудового законодательства. Согласно норме ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». Таким образом, Трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. В силу ч. 3 ст.
ТК РФ)? Если временно отсутствующий работник отсутствует дольше, чем предполагалось изначально, а работник, его замещающий по срочному трудовому договору, продолжает работать, то может возникнуть ситуация, когда договор станет постоянным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). Поэтому предпочтительнее в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника). Глобальный подход Бывают ситуации, когда речь идет не о замене нескольких сотрудников, а о необходимости привлечь значительно большее число людей или закрыть очень большой фронт работы.
Выходом может стать лизинг персонала или аутсорсинг работ (услуг).

Подмена на работе как законно сделать

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
  • ознакомить с ним работника под роспись***.

В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую работу допускается без согласия работника на срок до одного месяца и только при условии, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч.

Возможен ли обмен сменами между двумя работникам (при сменном графике) и каким образом необходимо оформлять такой обмен?

Добрый день! Возможен ли обмен сменами между двумя работникам (при сменном графике) и каким образом необходимо оформлять такой обмен?

Обмен сменами между работниками не рекомендуется, если только он был согласован не позднее, чем за месяц до такого обмена.

При сменном режиме работы, для работников устанавливается обязанность производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). То есть, соблюдение графика сменности является обязательным для работников. При этом допускается изменение графика сменности, однако в этом случае, новый график сменности должен быть доведён до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Таким образом, если необходимо, чтобы работники обменялись сменами, в которые они должны работать в соответствии с графиком сменности, то подобное допустимо только после изменения соответствующего графика сменности. Порядок утверждения графика сменности Вы сможете найти в приложении к ответу.

Учитывая факты указанные выше, обмен сменами между работниками не предусмотрен действующим законодательством и не рекомендуется для применения без проведения процедуры изменения графика работы.

Следует отметить, что существует разрозненная судебная практика, которая допускает обмен сменами между работниками, если порядок оформления такой процедуры предусмотрен локальными нормативным актами организации (см. п. 2 Приложения). Однако, следует учитывать, что судебная практика не является источником трудового законодательства (ст. 5 ТК РФ) и может лишь косвенно подтверждать те или иные выводы.

Ситуация: Как составить график сменности в организации.

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы ( ч. 2 ст. 91 ТК РФ ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;

для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел ( ст. 94 ТК РФ );

рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час ( ч. 1 ст. 95 ТК РФ );

смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки ( ч. 2 ст. 96 ТК РФ );

работа в течение двух смен подряд запрещается ( ч. 5 ст. 103 ТК РФ );

еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов ( ст. 110 ТК РФ ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме . График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени ( форма № Т-13 ). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Читать еще:  Куда пожаловаться на рост цен в аптеке

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность . Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Пример проверки соответствия запланированного графика сменности законодательству

В «Альфе» установлен сменный режим работы. Продавцу Н.И. Коровиной предварительно определен график сменности сутки через трое. Планируемое время начала работы Коровиной – с нуля часов соответствующих суток смены, предполагаемая продолжительность смены – 24 часа. Учетный период – квартал.

Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова составили для нее предварительный график сменности на II квартал 2013 года. Рабочими днями Коровиной будут:

в апреле – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29 числа;

в мае – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27 и 31 числа;

в июне – 4, 8, 12, 16, 20, 24 и 28 числа.

Всего за II квартал 2013 года Коровина должна отработать 23 смены (8 смен + 8 смен + 7 смен).

Отработанное Коровиной рабочее время составит 552 ч. (24 ч. × 23).

Норма рабочего времени за II квартал 2013 года составляет 469 ч.

Переработка в предварительно выбранном режиме составит 83 ч. (552 ч. – 469 ч.) или порядка 3,6 ч. (83 ч. : 23) в смену.

Для оптимизации труда Коровиной и уменьшения нагрузки ее смену необходимо сократить на 3,61 часа ежесменно.

Тогда за учетный период она отработает 469 ч. (20,39 ч. × 23).

В таком режиме переработка равна нулю (469 ч. – 469 ч.).

Такой режим выгоден и сотруднице, и организации.

С учетом расчетов Громова внесла предложение об установлении продавцам 20,39 часовой рабочей смены в режиме сутки через трое, со временем работы с 03-37 до 24-00.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие ( ч. 4 ст. 103 ТК РФ ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 , 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12 , № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме ). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1 , 6 ст. 99 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нормативная база: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.07.2013 N 11-24306/2013.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

от 30 июля 2013 г. N 11-24306/2013

Судья: Ланина Л.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Котовой И.В., Дегтеревой О.В.,

при секретаре З.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционным жалобам П.

на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 05 апреля 2013 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований П. к ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники» о признании незаконным дисциплинарного взыскания отказать,

П. обратилась в суд с иском к ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники», просила отменить наложенное на нее приказом от 24.*.2013 г. N *-К дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда, расходы на оказание услуг представителя, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что дисциплинарное взыскание в виде выговора на нее было наложено за несогласованный обмен сменами с 09.*.2013 г. на 08.*.2013 г., без достаточных оснований, поскольку обмен сменами был оформлен согласно сложившейся у ответчика практике путем написания заявления.

В судебном заседании П. и ее представитель иск поддержали, представитель ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники» иск не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционных жалоб просит отменить П.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав П., обсудив доводы апелляционных жалоб, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, П. состояла в трудовых отношениях с ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники» по должности диспетчера ОДС-4 с 18.*.2011 года.

Приказом от 24.*.2013 года N *-к на П. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыход на работу в свою смену 09.*.2013 года с 09 час. 00 мин. до 09 час. 00. мин следующего дня согласно графику сменности, без уважительных причин.

До наложения данного дисциплинарного взыскания от истца были затребованы объяснения, которые ею были предоставлены 21.*.2013 года, где П. указала, что поменялась сменами с Ш.

Согласно п. 4.3. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники» при необходимости обмены сменами между диспетчерами, работниками ОДС подается заявление на имя Руководителя ГКУ ИС или заместителя руководителя по инженерной службе при согласовании со старшим диспетчером, после получения письменного согласования, издается соответствующий приказ по учреждению.

Доказательств того, что при обмене сменами между П. и Ш. указанная выше процедура была соблюдена, представлено не было.

При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, принимая во внимание, что при наложении на истца указанного выше дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены процедура, сроки и порядок его наложения, при этом, у работодателя имелись достаточные основания для применения данного дисциплинарного взыскания, — суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований.

Судебная коллегия, исходя из отсутствия в материалах дела доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, приведенные в решении, в полной мере соглашается с ними.

Доводы апелляционных жалоб о том, что свидетель Л. дала ложные показания, согласно которым она как старший диспетчер, обмен сменами между истцом и Ш. не согласовывала, несостоятельны, поскольку указанные показания свидетеля какими-либо доказательствами не опровергнуты, напротив, согласуются с представленными по делу доказательствами, в том числе, и с объяснениями самого истца.

Доводы апелляционных жалоб о том, что П. не была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, не могут привести к отмене решения суда, поскольку согласно Должностной инструкции диспетчера службы работников ГКУ г. Москвы «Инженерная служба района Хорошево-Мневники», с которой истец была ознакомлена под роспись, — диспетчер должен знать Правила внутреннего трудового распорядка.

Иные доводы апелляционных жалоб опровергаются исследованными судом доказательствами, сводятся к их иной оценке, направлены на переоценку выводов суда, что в силу действующего законодательства не является основанием для отмены решения.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционных жалоб не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 05 апреля 2013 года оставить без изменения, апелляционные жалобы П. — без удовлетворения.

С уважением, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Работодатель меняет график работы и запрещает «меняться» сменами. Правомерно ли это?

Добрый день!
Наш отдел (служба поддержки пользователей) работает по сменному графику. 1 смена с 8:00 до 17:00, 2 смена с 17:00 по 2:00.
каждый работник работает 2 дня в первую смену, 2 дня во вторую и 2 дня отдыхает.
Так отдел работает уже 3 года.
Заработная плата рассчитывается согласно почасовой ставке и суммарному количеству часов за расчетный период.
На время отпусков и больничных работника обязательно необходимо заменять, т.к. остается только 1 человек в смене.
В итоге эти смены за работника, находящегося в отпуске или на больничном получается сверхурочная работа и соответственно большее количество смен и часов за расчетный период.

Недавно в нашу организацию приняли нового кадрового работника, и она нам сообщила, что переработки запрещены законодательством и в случае выхода сотрудника в отпуск за него выходить никому не нужно.
В итоге получается, что в ночную смену на всем предприятии будет 1 человек. (все остальные работники организации работают по пятидневному графику с 10 до 19 часов). Это не нарушение законодательства?

Далее нам было запрещено меняться сменами. Законно ли это?
Мы выполняем одинаковую работу и все имеем необходимые допуски, материальной ответственности не несем, опасных или вредных условий труда у нас нет.
Может ли работодатель запретить обмен сменами между сотрудниками обосновывая это так «Это запрещено законом» ?

Читать еще:  Общенажитое имущество супругов при ребенке развод

Когда мне пишут, что это сказал кадровик или юрист, то такое ощущение, что разные ТК РФ читаем и руководствуемся.

Сразу же, что точно не может быть — не может быть обмен сменами, т.к. обмен сменами, по сути вы выходите на работу в свой выходной день, а это должно быть оформлено, как работа в выходные (праздничные) дни ст.113 ТК РФ, а по закону работа в выходные праздничные дни запрещена, есть исключения, когда это можно сделать с разрешения работника или даже без его согласия, но не надо забывать, что вам эта работа должна быть оплачена в двойном размере ст.153 ТК РФ.

Так, что вас ознакомили с вашим графиком работы на месяц, а про заменить смены, это нужно забыть. Даже, если это и делать в «черную», как будто никаких замен смен не было, чтобы не оплачивать в двойном размере, и не оформлять, как это требует закон, т.к. видимо, это делается по инициативе работников, в каких-то ваших личных ситуациях, то это тоже может в результате привести к негативным последствиям, например, травма на производстве, работника, который по графику работы не должен был работать в этот день, но он видите ли с кем-то там подменился.

Так, что про замену смен, в тот момент, когда вас ознакомили уже с графиком работы на месяц, и когда вы уже работаете по этому графику забудьте, не будет работодатель это оформлять, как работу в выходные дни, и тем более оплачивать в двойном размере, это ваша личная инициатива, ваши личные проблемы, из-за которых вы меняетесь сменами.

Что касается всего остального, то никто в ТК РФ не отменял и не запрещал работу сверхурочно, и тем более оплата допработы, если вы исполняете чьи-то обязанности в период отсутствия другого работника, например, временная нетрудоспособность, отпуска, т.к. нагрузка на вас увеличивается в этот период, и вы выполняете работу в большем объеме.

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Чтобы оформить привлечение к сверхурочной работе достаточно у работника взять заявление на согласие, и отменить данные этой работы в табеле учета рабочего времени ст.99 ТК РФ. Оплата в соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Когда вы исполняете работу за отсутствующего работника, то происходит расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. И в ТК РФ также предусмотрено, что это не может исполняться бесплатно, это дополнительная работа, нагрузка, будем называть это совмещением (в одно понятие все уместим для простоты общения и понимания).

Совмещение ст.60.2 ТК РФ — с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Вы в течение своего рабочего дня выполняете еще эту допработу, за допоплату. Допоплата зависит от сложности, объема работ, устанавливается по соглашению сторон, границы нижние и верхние в оплате в законе не установлены.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

И это оформляется:

1. Заявлением о согласие выполнять допработу;

2. Допсоглашением к ТД (ст.72 ТК РФ) 2 экземпляра, второй выдается на руки, т.к. здесь изменены определенные условия ТД;

Если эта дополнительная работа не будет оплачиваться, ее вам не хотят оформлять, то вы и не обязаны ее исполнять, вы должны за смену исполнить только свои ДИ, в своем объеме и не больше, а это уже проблема работодателя будет, например, не исполнения плана заказов и т.п.

Ну, и конечно, любой уважающий себя специалист, а тем более уважающий работников, любое выражение — запрещено законом обоснует и докажет, например, как это сделала я, почему не получится обмениваться сменами. Закон предусматривает только привлечение к работа в выходные (праздничные) дни по инициативе работодателя, и это процедура оформления, плюс оплата в двойном размере ст.113, 153 ТК РФ. Закон не предусматривает такого права между работниками, т.к. это процесс, который требует согласование, и решение руководителя организации, плюс работодателю не выгодно то, что вам нужно решить свои личные, семейные и т.п. проблемы, а работодатель должен вам заплатить за это в двойном размере.

Проблемы свои решайте в выходные дни, либо оформляйте отпуска без сохранения зп, например.

Повторяться про сверхурочную работу и совмещение не буду, думаю, достаточно понятно объяснила, что законом это предусмотрено, и ничего не было отменено или запрещено.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Другое дело, если работодатель решил, что не будет оплачивать допработу, которую вы выполняете в период отсутствия другого работника, но тогда, вы и не должны эту работу исполнять, выполняйте свои ДИ, свой объем, и это уже проблема работодателя, если негативно будет сказываться на организации.

И на всякий случай, судя по вашему новому кадровику, прочитайте наши Алгоритмы:

Хотя, часто бывает следующее, руководство приняло кадровика, дало задание, что нужно сокращать затраты на персонал, и здесь от кадровика требуется, уверенно заявить то, что что-то запрещено законом, особенно, если это связано с дополнительными затратами на работников работодателем.

Дальше будут на работников оказывать психологическое давление, например, развивать чувство вины, либо доказывать, что вы плохой работников, которого терпели только зная его жизненную ситуацию, кого-то просто пугать, что уже возраст не тот и кому ты нужен, в общем, рычагов много, можно найти к каждому, чтобы работники приняли те правила игры, которые вам теперь навязывают. А эти новые правила, сверхурочная вам оплачиваться не будет, и допработа за отсутствующего работника тоже больше оплачиваться не будет. Дальше, возможно, не будут платить за привлечение к работе в праздничные дни, вариантов много.

И теперь рекомендую, если работаете сверхурочно, то имейте свои доказательства этой работы. Но, вообще, требуйте оформления этого.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

24 марта 2017, 12:16,
2 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2019 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Кзот подменный работник

Допустимы ли подмены между работниками из разных смен

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ).

* Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении». ** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.

*** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru. **** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом. При этом закон не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на определенный срок (исключение составляют беременные женщины и научные сотрудники).

Если Вы включите в штатное расписание должность «подменного работника», и примите работника по бессрочному трудовому договору на такую должность, то вопрос об особенностях его труда должен быть отражен в его трудовом договоре (прямая обязанность замещать таких-то отсутствующих работников), а также в его должностной инструкции.

Заключение срочного трудового договора с подобным «универсальным» определением срока не поможет упростить порядок оформления трудовых отношений, поскольку не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.

Согласно норме ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Таким образом, Трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. В силу ч. 3 ст.ТК РФ)?

Читать еще:  От какой площади идет подсчет голосов оссп мкд

Если временно отсутствующий работник отсутствует дольше, чем предполагалось изначально, а работник, его замещающий по срочному трудовому договору, продолжает работать, то может возникнуть ситуация, когда договор станет постоянным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).

Поэтому предпочтительнее в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника).

Глобальный подход Бывают ситуации, когда речь идет не о замене нескольких сотрудников, а о необходимости привлечь значительно большее число людей или закрыть очень большой фронт работы. Выходом может стать лизинг персонала или аутсорсинг работ (услуг).

Подмена на работе как законно сделать

Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.

Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Оплата труда работника при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Для оформления перевода по производственной необходимости также издается приказ по форме №Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****. Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве вы должны заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.

При заключении трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные частью пятой статьи 282 Трудового кодекса. Если будущий совместитель не подпадает под указанные ограничения, то с ним можно заключать трудовой договор.

Исключение составляют случаи, предусмотренные частями второй и третьей ст. 722 ТК РФ, такие как производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар и др. (то есть в связи с производственной необходимостью). По соглашению сторон временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается до выхода этого работника на работу. Для его оформления необходимо:

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
  • ознакомить с ним работника под роспись***.

В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую работу допускается без согласия работника на срок до одного месяца и только при условии, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч.

вторая ст. 722 ТК РФ).

Поскольку Вы предварительно не согласовали свою подмену с «офисом» Вашей организации, её руководство имело законное право засчитать Вам день такой подмены прогулом и уволить Вас по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

То, что прогул это отсутствие на работе без уважительной причины, не меняет суди дела, поскольку фактически Вы проявили самоуправство, а незнание закона не освобождает от ответственности. И всё же, на мой взгляд, у Вас есть шанс.

Попробуйте переговорить со своим работодателем, чтобы он заменил Вам формулировку увольнения с прогула на собственное желание, объясните ему, что при отказе Вы будете обращаться в суд с иском об изменении формулировки увольнения.

Но как быть, если работник во время отпуска заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни, указанных в больничном листке (ст.

dtpstory.ru

При этом период времени, когда работодатель не сможет загрузить такого работника работой по обстоятельствам, за которые работник не отвечает, должен быть оплачен по правилам ст. 155 Трудового Кодекса. При таком оформлении трудовых отношений достаточным будет издание приказа работодателя, фиксирующего факт отсутствия основного работника. Необходимо обратить внимание, что ограничения, установленные трудовым кодексом, в частности, запрет на работу две смены подряд, распространяется и на подменного работника. Подменного работника также необходимо знакомить с графиком сменности. При невозможности ознакомить подменного работника с графиком сменности, необходимо будет согласовывать отдельным двухсторонним соглашением дни выхода подменного работника на работу в соответствии с графиком. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Как оформить подмену работника

  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт.

Допустимы ли подмены между работниками из разных смен

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ). * Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении». ** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. *** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru. **** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

Как договариваться о подменах на работе?

Как правильно оформить работника на постоянную подмену других?

Оплата труда работника при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Для оформления перевода по производственной необходимости также издается приказ по форме №Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****.
Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве вы должны заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. При заключении трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные частью пятой статьи 282 Трудового кодекса. Если будущий совместитель не подпадает под указанные ограничения, то с ним можно заключать трудовой договор.

«перемена смен»

При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом. При этом закон не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на определенный срок (исключение составляют беременные женщины и научные сотрудники). Поскольку Вы не уволите сотрудника по истечении срока трудового договора, этот договор станет бессрочным.

Если Вы включите в штатное расписание должность «подменного работника», и примите работника по бессрочному трудовому договору на такую должность, то вопрос об особенностях его труда должен быть отражен в его трудовом договоре (прямая обязанность замещать таких-то отсутствующих работников), а также в его должностной инструкции.
Заключение срочного трудового договора с подобным «универсальным» определением срока не поможет упростить порядок оформления трудовых отношений, поскольку не будет соответствовать требованиям трудового законодательства. Согласно норме ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». Таким образом, Трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. В силу ч. 3 ст.
ТК РФ)? Если временно отсутствующий работник отсутствует дольше, чем предполагалось изначально, а работник, его замещающий по срочному трудовому договору, продолжает работать, то может возникнуть ситуация, когда договор станет постоянным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ). Поэтому предпочтительнее в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника). Глобальный подход Бывают ситуации, когда речь идет не о замене нескольких сотрудников, а о необходимости привлечь значительно большее число людей или закрыть очень большой фронт работы.
Выходом может стать лизинг персонала или аутсорсинг работ (услуг).

Подмена на работе как законно сделать

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
  • ознакомить с ним работника под роспись***.

В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую работу допускается без согласия работника на срок до одного месяца и только при условии, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector