Порядок дачипредварительного согласия профкома на увольнение работников являющихся членами профсоюза

Порядок дачипредварительного согласия профкома на увольнение работников являющихся членами профсоюза

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 373 ТК РФ, судебная практика применения

В пп. 24 – 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

В каких случаях возможно увольнение без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. «в» п. 24 Постановления № 2).

Увольнение работника возможно не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25 Постановления № 2).

Увольнение работника является незаконным в случае несоблюдения порядка получения согласия профсоюзного органа

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления № 2).

Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 1 статьи 373 ТК РФ не нарушает прав граждан

Часть первая статьи 373 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с частью второй статьи 82 данного Кодекса направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союза, предусматривают обращение работодателя за мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации исключительно по поводу привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения и также не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, обоснованность увольнения которого была проверена соответствующим профсоюзным органом (определение Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 N 434-О).

Часть 1 ст. 373 ТК РФ не противоречит Конституции

Часть первая статьи 373 Трудового кодекса РФ закрепляет обязанность работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника и являются достаточными для выражения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; она направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников.

Указанная норма обеспечивает профсоюзный контроль за соблюдением трудовых прав членов профсоюза, первичная организация которого представляет интересы работников данного работодателя, и в системной связи с положениями статьи 2 Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и статьи 30 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как нарушающая права членов иных профсоюзов, поскольку не препятствует вступлению в профсоюз по выбору гражданина и защите его прав первичной профсоюзной организацией, представляющей интересы работника по его просьбе (определение Конституционного Суда РФ от 16.07.2013 N 1063-О).

Необходимость присутствия работника по поводу его увольнения на заседании профсоюза — прерогатива самого профсоюза

По мнению заявителя, отсутствие в статье 373 ТК РФ положения об участии работника, являющегося членом профсоюза, в рассмотрении выборным органом профсоюзной организации вопроса о его возможном увольнении по инициативе работодателя нарушает его конституционные права.

КС РФ, не согласившись с позицией заявителя, указал следующее.

..Профессиональные союзы, являясь самоуправляющимися и независимыми в своей деятельности общественными объединениями граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, в том числе определяют порядок осуществления тех или иных юридически значимых действий..

Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе работодателя работника — члена профсоюза, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов (определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2007 N 568-О-О).

Получения мотивированного ответа от членов профсоюза при увольнении

Трудовое право рассматривает условия, которые необходимо соблюсти нанимателю при увольнении. Поэтому увольнение по волеизъявлению нанимателя — одна из самых щекотливых тем. Профсоюз как добровольное объединение работников, образованное для отстаивания ими своих трудовых прав, может участвовать в принятие важных решений, главное — знать, в течение какого времени будет получен мотивированный ответ профсоюза при увольнении.

Особенности работы профсоюза

Право на вступление в организацию имеют лица старше 14 лет, осуществляющие трудовую деятельность. Каждый работник может стать членом профсоюза.

Для этого требуется написать заявление:

  • о вступлении в профсоюзную организацию;
  • о взимании членских взносов в бухгалтерии.

Если профсоюза в организации нет, то работник может его инициировать. Необходимо не менее 3 человек от организации.

Наличие в организации представительного органа требует, чтобы работодатель координировал с ним прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Порядок увольнения установлен законодательством и предусматривает обязательное предварительное уведомление профсоюза. Что дает возможность рассмотрения ситуации и принятия превентивных мер для защиты прав и интересов.

Участники профессионального союза должны противостоять любым действиям, которые нарушают законные права работников или ущемляют их. Из-за этого возможны конфликты с нанимателем. Но увольнение на основании деятельности работников в представительной организации считается нарушением. Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение лидеров выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы, возможно только после предварительного уведомления вышестоящего профсоюза.

Законом предусмотрены ситуации, когда наниматель не имеет права увольнять сотрудника, состоящего в профсоюзе, без представления профсоюзной организации, не изложив при этом обстоятельства, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений.

Мнение организации

Ситуаций, когда требуется мотивированное мнение профсоюза при увольнении, всего три. Каждая из этих ситуаций заслуживает особого внимания.

Прежде всего — увольнение сотрудника за нарушения (сокращение работника, имеющего в течение года дисциплинарное взыскание и неоднократно не исполняющего трудовые обязанности без уважительной причины). Обязательно нужно соответствие всем условиям статьи. Работодателю необходимо мотивированное решение профсоюзной организации до принятия приказа об увольнении.

Также именно наниматель должен установить вину работника. Поэтому в профсоюз обязательно представляются объяснительные работника, акты о нарушениях трудовой дисциплины и приказы о привлечении к ответственности. Если профсоюз установит, что вины работника в допущенном нарушении нет, то прекращение трудовых отношений по этой статье невозможно. К примеру, при наличии у работника одного дисциплинарного взыскания, но при отсутствии оснований, подтверждающих неоднократное им неисполнение обязанностей.

Читать еще:  Перечень документов для регистрации права рф незавершенного строительства

Мотивированное мнение заседания организации фиксируется. Оно должно отвечать на представленные нанимателем основания и раскрыто аргументировать принятое решение: согласие или возражение на увольнение работника. Если организация дает немотивированный ответ, то работодатель может его игнорировать. Приказ об увольнении может быть подписан не ранее, чем через 10 дней после оповещения профсоюза.

Следующая ситуация увольнения работника предполагает предварительно проведенную аттестацию работника, зафиксированную в протоколе. Она проводится, если работодатели настаивают на том, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или квалификацией для выполнения своих обязанностей, и что это выяснилось по результатам аттестации.

Обязательная аттестация предусмотрена для определенных видов деятельности (научные и профессорско-преподавательские работы) или категорий работников (государственные служащие, сотрудники следственного комитета или спасатели). В остальных случаях это инициатива нанимателя.

Если нет четких норм об аттестации, работодатель вправе самостоятельно разработать положение о порядке проведения аттестации совместно с рабочей организацией. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить член профсоюза. Если работник не прошел аттестацию — это не повод для увольнения, наниматель может предложить иную работу. Сотрудник вправе отказаться.

Для увольнения члена организации необходимо предоставить такие документы:

  • копию протокола заседания аттестационной комиссии;
  • протокол аттестации;
  • положение об аттестации.

Здесь на ситуацию влияют результаты аттестации работника, изложенные в протоколе.

И третья ситуация — сокращение. Возможность сократить работника присутствует только в случае производственной необходимости независимо от того, направлено ли сокращение на уменьшение количества сотрудников, занимающих одну должность, или устранение структурного подразделения.

Работодатель может создать комиссию по проведению сокращения, в составе надлежит быть и членам рабочей организации. Преимущественное право на оставление на месте при сокращении имеют инвалиды, родители несовершеннолетних детей и другие категории. В коллективном договоре также возможно предусмотреть дополнительные положения работников, пользующихся преимущественным правом при прочих равных условиях.

В любом случае при увольнении члена профсоюза наниматель должен предварительно заручиться мотивированным ответом профсоюзной организации и уведомить организацию за два месяца до ориентировочной даты увольнения.

Требуемая документация и сроки ответа

Примерный список документов, которые наниматель представляет в профсоюз, закреплен в законодательстве. Так, кроме проекта приказа об увольнении, работодатель обязан предоставить данные о целесообразности сокращения и уведомления сокращаемых работников с их подписью, подтверждающей знание о предстоящем сокращении и разъяснение им их прав.

Если процедура сокращения соблюдена и не нарушает прав работников, несогласие рабочей организации с решением об увольнении того или иного работника не дает гарантий, что человек останется на занимаемой должности.

Если рабочая организация выражает согласие с работодателем, то ответ должен быть получен не позднее семи рабочих дней. Следует обратить внимание на то, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Так, например, праздничные дни могут увеличить срок подачи мотивированного ответа нанимателю. Но сотрудник, чье увольнение рассматривалось, может быть уволен только после получения нанимателем мотивированного мнения.

Если профсоюз пропустит сроки и не предоставит ответ вовремя, то работодатель вправе не принимать во внимание мотивировочную часть.

Если профсоюз не разделяет решение об увольнении, то выделяется еще три дополнительных дня для проведения консультаций с работодателем. Все консультации фиксируются в протокол, их цель — достижение консенсуса. Если согласие не было достигнуто, то работодатель поступает по своему усмотрению. Это не отменяет возможности обжалования его решения в суде или с помощью государственной инспекции труда. По просьбе работника или по собственной инициативе профсоюз может выступать с защитой трудовых прав в суде и трудовых спорах.

Обжалование решения

Работодатель вправе обжаловать решение государственной инспекции труда в суде, но это скорее ответная мера. Само по себе мнение профсоюза не обязывает работодателя поступать определенным образом. Ведь профсоюз — представительный орган работников и не обладает компетенцией разрешения трудовых споров, хотя его мнение и нужно запросить в соответствии с законом.

Для того чтобы разрешить вопрос увольнения сотрудника оперативно, без нарушений и не доводить дело до суда, работодатель излагает фактические обстоятельства дела и представляет все необходимые документы в профсоюз для всестороннего рассмотрения и вынесения им мотивированного ответа, закрепляет за ними сопроводительное письмо. День регистрации документов является началом исчисления срока рассмотрения.

Рассмотрение вопроса

Рассмотрение вопроса об увольнении начинается с обеспечения обязательного количества присутствующих на заседании членов профсоюза. Решение посредством голосования или достижения консенсуса — это определяет организация самостоятельно.

Профсоюз как выборный орган, представляющий интересы работников, прежде всего отмечает, не были ли нарушены права трудящихся и правомерны ли действия работодателя. Но мотивированное мнение должно быть непредвзято и независимо.

Так, если работник действительно является нарушителем трудовой дисциплины, имеются все доказательства, организация определяет, чем объясняются эти поступки — может быть, сотрудник не был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка или техникой безопасности. Это необходимо для предупреждения подобных ситуаций в организации. В течение заседания ведется протокол. Работодателю направляется выписка из него — мотивированное мнение.

Разобравшись с тем, в течение какого времени профсоюз должен дать мотивированный ответ при увольнении, следует отметить, что согласие организации на увольнение работника не бессрочно. Оно имеет силу в течение месяца со дня вынесения мотивировочного мнения.

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока, является нарушением закона. Если срок пропущен, то необходимо повторно согласовывать решение работодателя с профсоюзом. Отсчет времени начинается с повторной регистрации сопроводительного письма со всеми документами.

Срок не приостанавливается, если сотрудник взял отгул или отсутствует на работе по причине болезни. Но его также нельзя и уволить. В зависимости от ситуации работодатель может не определять в приказе конкретную дату или повторно запросить мотивированное мнение при истечении сроков. Это не значит, что профсоюз даст тот же ответ. Если за это время положение сотрудника изменится, к примеру, он получит травму или будет иметь на иждивении членов семьи — рабочая организация должна учесть новые обстоятельства.

Получение согласия профсоюза на увольнение работника после состоявшегося увольнения также является нарушением, поскольку согласие может запрашиваться только предварительно, а не по факту увольнения.

Неоднозначна ситуация со сроками в вопросе о сокращении, так как работодатель должен известить профсоюз за два месяца и уже подготовить список сотрудников, попадающих под сокращение.

Их увольнение невозможно, если они члены профсоюза:

  • ранее 10 дней со дня отправления уведомления профсоюзу;
  • позже месяца с момента получения мотивированного ответа.

Таким образом, участие профсоюза в рассмотрении вопросов об увольнении может предостеречь работодателя от нарушения трудового законодательства, дать оценку ситуации и найти возможные пути решения, предпочтительные для обеих сторон — работника и работодателя. Важно не преследование одних и тех же целей, а сохранение общих ценностей.

Несоблюдение порядка увольнения члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата

Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров. Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению, указанный срок увеличивается до трех месяцев (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П). В случае возникновения спора обязанность доказать соблюдение указанного порядка возлагается на работодателя (пп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). При возникновении спора работодатель обязан в соответствии с пп. «в» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 доказать следующее:

— проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

— проведены дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда он выразил несогласие с предполагаемым увольнением.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию относительно увольнения данного работника (ч. 2 ст. 373 ТК РФ, пп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в срок не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 5 ст. 373 ТК РФ, пп. «в» п. 24, п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работодателем не соблюдены требования закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если работник, являющийся членом профсоюза, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и при этом порядок, установленный ст. 373 ТК РФ, работодателем не соблюден, увольнение будет признано неправомерным.

Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен с нарушением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ, то его разрешение будет зависеть от установления судом определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены:

— своевременное извещение профсоюза о предстоящем сокращении;

— членство работника в профсоюзе на момент увольнения;

— направление необходимых документов в соответствующий профсоюзный орган;

Читать еще:  Образец приказ на списание гсм летом и зимой

— проведение дополнительных консультаций с профсоюзом;

— направление мотивированного мнения профсоюзом в установленный срок;

— соблюдение работодателем месячного срока для увольнения работника.

Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Если указанная процедура не соблюдена, увольнение является незаконным.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работницы — члена профсоюза работодатель не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель нарушил порядок увольнения, поскольку произвел его без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обстоятельства: Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника — члена профсоюза работодатель не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Работодатель произвел увольнение работника без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, чем нарушил требования ст. 373 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа?

Увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Издание приказа об увольнении по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза свидетельствует о нарушении порядка увольнения (ст. 373 ТК РФ).

Обстоятельства: Работница, являющаяся членом профсоюза, уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя более чем один месяц со дня получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Уволив работницу по истечении месячного срока, предусмотренного ч. 5 ст. 373 ТК РФ, работодатель нарушил процедуру увольнения.

Обстоятельства: Работник, являющийся членом профсоюза, уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позднее истечения месяца с того момента, когда получено мотивированное мнение профсоюзной организации.

Вывод и обоснование: Увольнение неправомерно. Увольнение проведено с нарушением ч. 5 ст. 373 ТК РФ, т.е. позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работника, состоящего в двух профсоюзных организациях, если одна из них дала согласие на увольнение, а другая не ответила на запрос работодателя?

Увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Поскольку работодатель в установленном законом порядке обратился в обе профсоюзные организации с запросом о получении мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то уклонение одной из них от представления такого мнения не может являться нарушением процедуры увольнения.

Обстоятельства: Работник являлся членом двух первичных профсоюзных организаций. Работодатель обратился в обе организации для получения мотивированного мнения о предстоящем расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности работников. На запрос работодателя ответила только одна профсоюзная организация, согласившаяся с увольнением. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Работодателем был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Несостоятельны доводы работника о том, что увольнение произведено при отсутствии мотивированного мнения одной из профсоюзных организаций, в которых состоял работник. Указанная организация в нарушение срока, установленного ч. 2 ст. 373 ТК РФ, не представила мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель не знал о том, что работник состоит в двух профсоюзных организациях, и запросил мотивированное мнение только у одной из них?

Увольнение в такой ситуации является правомерным.

Работодатель не нарушил порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку одна из профсоюзных организаций, в которых состоял работник, на запрос работодателя дала согласие на увольнение. Работодатель не обязан уведомлять о предстоящем увольнении все профсоюзные организации, членом которых является работник. Кроме того, поскольку работник скрыл то, что он является членом еще одной профсоюзной организации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

Обстоятельства: Работник не уведомил работодателя, что является членом двух профсоюзных организаций. До увольнения по сокращению штата работодатель запросил мотивированное мнение только той профсоюзной организации, о членстве работника в которой ему было известно. После получения согласия профсоюза работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Порядок увольнения не нарушен, поскольку работодатель запросил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в установленные законом сроки и получил согласие на увольнение работника.

Работник не представил доказательств, что уведомил работодателя о том, что является членом еще одного профсоюза.

Кроме того, действующим законодательством не установлена обязанность работодателя уведомлять о предстоящем увольнении по сокращению штата все профсоюзные организации, в которых состоит работник.

Обстоятельства: Работница являлась членом двух профсоюзных организаций, о чем работодателя не уведомила. Работодатель запросил мотивированное мнение об увольнении только в одном первичном профсоюзном органе и получил согласие. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование: Увольнение правомерно. Процедура увольнения работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не нарушена.

Недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.03.2004 N 2).

Рекомендуем ознакомиться:

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить

именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта . Или позвоните нам по телефону:
8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

Суд восстановил на работе профсоюзных лидеров, признав их увольнение дискриминационным

Работодатель обжаловал в суде отказ обкома профсоюза дать согласие на увольнение по сокращению численности и штата работников двух неосвобожденных заместителей председателя первичной профсоюзной организации. Суд пришел к выводу, что увольнение работников было не только произведено с процедурными нарушениями, но и связано с их профсоюзной деятельностью. А обжалуемый отказ вышестоящего профоргана носит обоснованный характер, поскольку нельзя санкционировать увольнение, проведенное с нарушением закона.

Стороны конфликта: ФГУП “Всероссийская государственная телевизионная и радиовещательная компания” и Омский областной комитет профсоюза работников культуры.

Суть иска: Истец ВГТРК просил суд признать необоснованным решение обкома профсоюза об отказе филиалу ВГТРК — ГТРК “Иртыш” в увольнении по сокращению численности и штата двух заместителей председателя первичной профсоюзной организации.

Аргументы истца: В обоснование исковых требований истец указал, что в связи с производственной необходимостью с 15.01.2015 в организационную структуру и штатное расписание филиала ФГУП “ВГТРК” — ГТРК “Иртыш” были внесены изменения. В соответствии с приказом увольнению по сокращению с 15.01.2015 подлежали (в том числе) С. — звукорежиссер, А. — диктор. В связи с тем, что эти работники являются заместителями председателя первичной профсоюзной организации, истец обратился в Омский обком профсоюза работников культуры за согласием на их увольнение, а получив отказ, обратился в суд с настоящим иском.

Аргументы ответчика: Представители обкома профсоюза исковые требования не признали, полагали, что истец нарушил процедуру увольнения, а само увольнение носит дискриминационный характер и обусловлено активной деятельностью профлидеров по защите интересов трудового коллектива. По этим причинам обком не дал согласия на увольнение указанных работников.

Судебное разбирательство: Проверив процедуру увольнения С. и А., суд пришел к выводу, что истец допустил в ней нарушения.

Статья 373 ТК РФ гласит, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профорганизации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Однако представитель истца считает, что работодатель не должен был запрашивать мнение профкома, поскольку обратился в вышестоящий профсоюзный орган за согласием на увольнение в порядке ст. 374 ТКРФ.

Этот довод не отвечает положениям ст. 374 ТК РФ. В соответствии с ней увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профорганизаций, выборных коллегиальных органов профорганизаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профоргана.

Общим порядком увольнения для С. и А. является запрос мотивированного мнения профкома, а дополнительной гарантией защиты их прав является запрос согласия вышестоящего профсоюзного органа. Не обратившись за получением мотивированного мнения относительно увольнения С. и А. в профком, истец нарушил процедуру увольнения по сокращению численности или штата работников. Уже одно это нарушение делает увольнение данных работников незаконным.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель до начала процедуры сокращения обязан проверить преимущественное право на оставление на работе работников, подлежащих увольнению.

Тем не менее, в представленном работодателем штатном расписании по состоянию на 22.10.2014 (то есть еще до проверки преимущественного права на оставление на работе) отсутствуют штатные единицы, которые занимали звукорежиссер С. и диктор А. Из чего следует, что истец планировал уволить этих работников еще до издания приказа об увольнении от 11.11.2014.

Ссылка представителя истца на имеющиеся у С. дисциплинарные взыскания не может быть принята судом, поскольку пять из шести взысканий являются погашенными в силу положений ст. 194 ТК РФ, а в отношении взыскания, наложенного приказом от 6.08.2014 № 610/02, суд принимает во внимание наличие благодарностей и поощрений, указанных в трудовой книжке истца, причем последняя такая запись датирована 12.12.2014.

Также суд не находит причин, по которым истец не должен был бы предложить подпавшим под сокращение работникам вакансии телеоператора. Это дает суду основание для вывода о том, что работодатель нарушил процедуру увольнения в части требования предлагать работникам все имеющиеся вакансии.

Указанные нарушения процедуры увольнения по сокращению численности С. и увольнения по сокращению штата А. сами по себе обуславливают незаконность увольнения этих работников. Несоблюдение работодателем процедуры увольнения означает, что обжалуемый отказ вышестоящего профоргана носит обоснованный характер, поскольку вышестоящий профорган не мог санкционировать увольнение, проведенное с нарушением закона.

Читать еще:  Оскорбление культуры других стран статья ук рф

Суд также принимает во внимание следующее. Согласно толкованию ст. 374 ТК РФ, содержащемуся в определении Конституционного суда РФ от 4.12.2003 № 421-О, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профоргана на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан мотивированно доказать, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с его профсоюзной деятельностью.

Однако текст запроса согласия от 17.12.2014 содержит лишь общие сведения об увольнении С. и А. Ни в тексте запроса, ни в приложенных к нему документах нет указания на объективный характер увольнения этих работников. Поэтому обком одной из причин отказа назвал отсутствие мотивированных доказательств того, что предстоящее увольнение С. и А. вызвано объективными причинами (низкая квалификация, отношение к труду, ликвидация подразделений и т.п.).

Вместе с тем суд полагает, что сторона ответчика предоставила доказательства того, что увольнение обусловлено осуществлением С. и А. профсоюзной деятельности.

Как гласит Конвенция № 98 Международной организации труда “Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров” (принята 1.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ в Женеве), трудящиеся должны пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу (п. 1). Такая защита будет применяться в особенности к актам, рассчитанным на то, чтобы:

a) подчинить прием на работу или оставление на работе трудящегося условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;

b) увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза либо принимает участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени или, с согласия предпринимателя, в рабочее время (п. 2).

В конце декабря 2014 года на предприятии истца увольнению подлежали восемь человек, шестеро из которых являются членами профсоюза. При этом подпавшие под сокращение работники, не являющиеся членами профсоюза, переведены на другие должности и продолжают работать. Увольняемым членам профсоюза вакансии были предложены с нарушением закона. Это свидетельствует о том, что увольнение ставило целью избавление от членов профсоюза, а предложение им имеющихся вакансий было формальным.

Кроме того, руководящий состав профкома, включая С. и А., с 2010 года неоднократно обращался в вышестоящие и надзорные органы с требованием проверить соблюдение законодательства о труде на предприятии. Профком прилагал усилия к заключению коллективного договора, созданию системы контроля за распределением стимулирующих выплат.

Довод представителя истца о том, что А. и С. не подвергались дискриминации, так как у них постоянно росла зарплата, а А. выдавалась материальная помощь, не принимается судом, поскольку выполнение работодателем своих обязанностей не может свидетельствовать о нейтральном отношении к работникам. В отсутствие доказательств того, что предстоящее увольнение С. и А. было вызвано объективными причинами, а также учитывая активную деятельность профкома по инициированию разработки колдоговора и проведению проверок нарушения законодательства о труде, суд приходит к выводу, что увольнение С. и А. было связано с осуществлением ими профсоюзной деятельности.

Таким образом, отказ обкома профсоюзов работников культуры дать согласие на увольнение С. и А. носит обоснованный характер. Это подтверждается как нарушением процедуры увольнения С. и А., так и отсутствием мотивированных доказательств того, что их увольнение носит объективный характер (как в запросе о даче согласия, так и в судебном разбирательстве). Как следствие, их увольнение обусловлено профсоюзной деятельностью.

Итог: Исковые требования ФГУП “ВГТРК” к Омскому областному комитету профсоюза работников культуры о признании необоснованным решения вышестоящего профсоюзного органа суд решил оставить без удовлетворения.

Текст решения предоставлен редакции Федерацией омских профсоюзов. С ним можно ознакомиться, став членом Юридического клуба “Солидарности”.

dtpstory.ru

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Сам себе адвокат

Кроме того, в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа дать согласие на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер.

Об увольнении работника — члена профсоюзной организации

Ошибка первая: неполный комплект документов. Очень часто компания не предоставляет профсоюзу полный пакет документов, обосновывающих решение компании. В законе не содержится конкретного перечня документов, которые необходимо направить в профсоюз, но, несмотря на это, очевидно, что данных документов должно быть достаточно для понимания ситуации с увольнением работника и выражения мотивированного мнения.

Увольнение без согласия профсоюза

Решение считают принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих членов органа профсоюза при наличии кворума (подп.4.6, 4.7 п. 4 Внимание Устава). В решении профсоюзного комитета должно быть выражено согласие (несогласие) на увольнение именно по тому основанию и со ссылкой на ту норму ТК, о которых было сказано в уведомлении.
Недопустимо получение согласия путем проставления согласительной визы председателя профкома или без проведения заседания профкома. Для получения предварительного согласия на увольнение работника наниматель должен обратиться в профсоюзный орган с письменным обращением, в котором, в частности, должны быть указаны основания увольнения.
Это обращение рассматривается на заседании профсоюзного комитета в установленном порядке. При этом работник уведомляется о дате заседания профкома.

Увольнение члена профсоюза

Без приглашения работника рассмотрение вопроса о даче согласия на его увольнение недопустимо. Заседание профсоюзного комитета правомочно только при наличии определенного организационными документами соответствующего профсоюза количества участвующих в таком заседании членов профкома. Увольнение работника без согласия профсоюзной организации При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса), в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Комментарий Е. А.

Как можно уволить работников-членов профсоюзов?

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в отдельных случаях увольнение членов профсоюза и профсоюзных лидеров возможно только с учетом мотивированного мнения либо с согласия соответствующего профсоюзного органа. Причем это является не пустой формальностью, а важным элементом процедуры увольнения.

Пленум Верховного суда РФ указал, что при несоблюдении работодателем требований закона о получении согласия или мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Нижестоящие суды рассматривают дела в соответствии с данными указаниями Верховного суда РФ.

Члена профсоюза можно уволить?!

  1. Направление в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий документов, являющихся основанием для этого решения
  2. Получение мотивированного мнения в течение 7 рабочих дней со дня получения профсоюзом документов
  3. Проведение дополнительных консультаций в течение 3 рабочих дней, если он не согласен с решением работодателя
  4. Принятие итогового решения по истечении 10 дней со дня запроса мотивированного мнения.

В данном определении КС РФ также высказана важная для работодателей позиция — соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть дискриминационный характер увольнения.

Работодатель имеет право корректировать должностные инструкции не ранее 2-х месяцев после их последнего утверждения.

  1. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работники Университета имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством РФ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых Работодателем по согласованию с Профкомом.

О времени начала отпуска Работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.
Поскольку работник является председателем профсоюзной организации, мы в порядке, установленном статей 373 Трудового кодекса РФ, направили проект приказа об увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и копии документов-оснований в профсоюз. С тех пор прошло более 2-х месяцев, никакого ответа нами так и не было получено. Как правильно уволить этого работника? Подписчик «КП» Д.С. Самойлов, г. Саратов Для увольнения работника, являющегося еще и членом профсоюзной организации, по инициативе работодателя, необходима тщательная подготовка. Порядок увольнения члена профсоюзной организации по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ регламентирован статьей 373 Трудового кодекса РФ и выглядит схематично следующим образом:

  1. работодатель принимает решение об увольнении работника, предварительно проведя соответствующую подготовку.

Увольнение члена профсоюза без принятия во внимание мнения профсоюзного органа является возможным (и законным) в следующих случаях: — если указанный орган не предоставит администрации предприятия в документальном виде свое мнение относительно принятого решения на протяжении семи раб.дней с момента получения копий документов об увольнении от работодателя;— если выдвинутое профсоюзом мнение является недостаточно мотивированным или обоснованным;— если работник не удосужился проинформировать свое руководство о членстве в профсоюзе;— если работник вступил в профсоюз незадолго до принятия решения об его увольнении. Все эти случаи нашли свое подтверждение в практике судов общей юрисдикции.

При желании вы можете отыскать соответствующую судебную практику самостоятельно. В заключении, хотел обратить внимание вот ещё на какой момент.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector