Содержание

Через сколько опозданий можно уволить сотрудника

Автоправозащита.RU

Автоправозащита.RU

Как происходит увольнение за опоздание

В течение срока действия трудового контракта работник обязан соблюдать его условия, правила внутреннего распорядка в организации и положения иных локальных актов.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В частности, сотрудник обязан находиться на своем рабочем месте в течение всего дня. В случае отсутствия на месте или опоздание к трудящемуся может быть применено дисциплин. взыскание или даже увольнение.

Определения

Определение прогулу дается в пп. “а” п. 6 ст. 81 по Трудовому Кодексу (далее – Закон) – это отсутствие трудящегося на своем месте без веских на то оснований:

  • либо в течение всего трудового дня, вне зависимости от его продолжительности;
  • либо более 4 часов подряд в течение 1-го дня.

Законодательство

Порядок увольнения за прогул или опоздание регламентируется положениями Закона.

Основная информация

В Законе отсутствует такое понятие, как опоздание, несмотря на то, что подробнейшим образом раскрывается, что такое прогул.

При этом прогул и опоздание сильно отличаются – за прогул могут сразу же уволить, вне зависимости от наличия или отсутствия ранее наложенных дисциплинарных взысканий, а вот за несистематическое опоздание – не могут.

Что будет работнику за опоздание

В 1-ю очередь, опоздавшего работника, при отсутствии у такового уважительных причин, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности.

До применения взыскания работодатель обязательно должен потребовать от работника написать объяснительную в письменном виде (аб. 1 ст. 193 Закона), которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней. При игнорировании трудящимся данного требования работодатель имеет полное право составить соответствующий акт.

О наложении дисциплинарной ответственности работник ознакомляется под роспись, а до этого – издается соответствующий приказ. Расписаться необходимо в течение 3 дней со дня опубликования приказа (аб. 6 ст. 193 Закона).

Если трудящийся не согласен с наложенным взысканием, он может обратиться с жалобой в инспекцию по трудовым спорам.

Виды взысканий

На основании ст. 192 Закона, существуют 3 основных вида дисциплинарных взысканий:

При наложении взыскания работодатель обязательно должен учитывать тяжесть совершенного проступка.

Например, вряд ли работнику стоит выносить выговор, если тот опоздал на 5 минут без уважительных причин, но до этого ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности и соблюдал правила внутреннего распорядка. В данной ситуации, разумнее будет вынести работнику замечание.

Какие могут быть причины

Причины опоздания могут быть уважительными и неуважительными.

В Законе не указано, какие причины опоздания считаются уважительными. Представляется, что законодатель оставил право за работодателем самостоятельно определять уважительность причины отсутствия на рабочем месте.

Уважительные

Исходя из сложившейся практики, уважительными следует считать возникшие обстоятельства, на которые работник не мог повлиять прямым или косвенным образом, к примеру:

  • нарушения в работе общественного транспорта;
  • смерть или болезнь близкого родственника;
  • автомобильная авария;
  • форс-мажорная ситуация (стихийное бедствие, пожар и др.);
  • нахождение на приеме у врача и др.

В любом случае, причина отсутствия должна быть подтверждена документально. В случае отсутствия возможности документального подтверждения следует заручиться поддержкой 2-х или более свидетелей.

Отличия прогула от опоздания

Ранее мы указали, что прогулом считается отсутствие на трудовом месте более 4 часов подряд в течение дня.

Опоздание же – это отсутствие трудящегося на своем месте какое-то непродолжительное время – 5, 10 или 15 минут.

Основное отличие – трудящегося нельзя уволить за опоздание, если такой проступок был совершен однократно. Чего нельзя сказать о прогуле. В пп. “а” п. 6 ст. 81 Закона прямо сказано, что за однократно совершенный прогул работодатель вполне имеет правомочие на увольнение.

Можно ли уволить за опоздание

Увольнение за опоздание статья ТК РФ — п. 5 ст. 81.

При этом, чтобы такое увольнение было правомочным, необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • работник систематически опаздывает и не предоставляет никаких документов, свидетельствующих об уважительности причин;
  • ранее на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание и которое не было погашено к моменту фиксации систематического опоздания.

На основании п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 мар. 2004 № 2 “О применении…” (далее – Постановление № 2), к систематическим неисполнениям работником своих обязанностей относится отсутствие на трудовом месте или на работе. При этом не указано, в течение какого времени допускается такое отсутствие.

Соответственно, представляется, что уволить за опоздание могут при совпадении всех указанных ниже факторов:

  • у работника есть дисциплинарное взыскание, которое не снято;
  • 2 или более раз он опоздал на работу хотя бы на 1 или 2 минуты, не предоставив подтверждающий документ об уважительности причин.

Инструкция увольнения за опоздания

Существует общий порядок осуществления увольнения за опоздание, которому и рекомендуется следовать работодателю:

  1. Зафиксировать факт опоздания.

Для этого работодателю необходимо составить соответствующий акт и подписать его в присутствии 3-х свидетелей. Как правило, в качестве свидетелей привлекается непосредственный начальник провинившегося (например, руководитель структурного подразделения или отдела), представитель отдела кадров и коллега работника.

  1. Получить от провинившегося письменную объяснительную.

Необходимо подождать 2 рабочих дня, которые даются на составление объяснительной. Если таковая в течение 2 дней не была получена, работодателю следует составить соответствующий акт и следовать дальнейшей процедуре, так как неполучение от работника объяснительной не является препятствием к наложению дисциплинарной ответственности (аб. 2 ст. 193 Закона).

  1. Потребовать от работника предоставления документов, подтверждающих уважительность причин, и определить на собственное усмотрение, следует ли признавать указанные причины уважительными или нет.
  2. В течение 1 месяца после даты обнаружения проступка издать приказ о применении дисциплин. взыскания, и в течение 3 дней ознакомить провинившегося с ним под роспись. При его отказе расписываться следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.

На основании пп. 2 п. 34 Постановления № 2, днем обнаружения проступка признается день, когда непосредственному руководителю провинившегося стало известно об опоздании.

  1. Копию приказа следует поместить в личное дело сотрудника и ожидать 1 год. По истечении 1 года дисциплинарное наказание будет снято, и произвести увольнение за опоздание уже будет невозможно.
  2. В случае, если работник опоздал еще раз, следует повторить все вышеуказанные действия (письменно зафиксировать факт опоздания в присутствии 3-х свидетелей, получить объяснительную, издать приказ и др.).
  3. Издать еще один приказ, но уже о применении дисциплин. ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Закона.
  4. Следовать общему порядку расторжения трудовых отношений, представленному в ст. 84.1. Закона.

Общий порядок расторжения трудовых отношений:

  1. Ознакомить работника с приказом об увольнении по форме Т-8.
  2. Если работник требует выдачи копии приказа, заверить его надлежащим образом и выдать.
  3. Если трудящийся отказывается поставить свою роспись на приказе, на нем (приказе) делается соответствующая отметка.
  4. В день расторжения правоотношений следует выдать провинившемуся трудовую книжку, заполненную в порядке, утвержденным Постановлением Минтруда № 69 от 10 окт. 2003 года “Об утверждении…”.
  5. Произвести с работником окончательный расчет, то есть выдать заработную плату за отработанные периоды и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Типичные ошибки

Рассмотрим, какие типичные ошибки допускают работодатели, увольняющие своих работников за опоздание:

  1. Уволить за прогул можно сразу же, как только будет зафиксирован факт отсутствия на трудовом месте более 4 часов подряд. Опоздание же прогулом не считается, так как короче по времени – 5, 10 или 15 минут. Соответственно, и меры ответственности за опоздание не такие жесткие, как за прогул.

Сколько опозданий нужно, чтобы уволить? В частности, у работодателя будет право на увольнение, если опоздание было совершено 2 или более раз.

  1. Также права на увольнение нет, если опоздания, хоть и совершенные неоднократно, не были надлежащим образом зафиксированы в виде нарушения правил внутреннего распорядка. Только при наличии непогашенной ответственности работника можно уволить по п. 5 ст. 81 Закона.
  2. Незаконным будет и увольнение, если одно опоздание было совершено по уважительной причине, а другое – по неуважительной.
  3. Суд встанет на сторону трудящегося и в случае, если работодатель расценит как прогул опоздание на 2 часа в один день и на 2 часа в другой день, ведь прогулом признается отсутствие на месте 4 часа подряд именно в течение 1-го рабочего дня.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Читать еще:  Счета расчетов с контрагентами по договору комисси у комитента

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса. Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье. В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины. Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании. Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка. Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок). Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

  1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
  2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
  3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Если и в третий раз сотрудник опоздал без уважительной причины, его можно уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины и рабочего распорядка.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

  1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
  2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
  3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
  4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
  5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Процедура увольнения работника за опоздание

Наверное, даже самые прилежные сотрудники хотя бы раз в жизни опаздывали на работу. Причин этому может быть множество: экстренное происшествие в дороге, плохое самочувствие, проблемы в семье или же человек просто проспал.

Опоздание на 10-15 минут кажется пустяком, однако некоторые работодатели негативно относятся к такой оплошности и могут даже уволить за систематическое нарушение рабочего графика.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Рассмотрим более подробно, в каких случаях сотрудник может лишиться постоянного места работы из-за несвоевременного прихода и как фиксируется опоздание.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

  1. Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
  2. Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

Работодатель должен фиксировать каждый случай нарушения рабочего графика, так как без наличия документов он не сможет в дальнейшем уволить человека по этой причине.

Фиксация происходит следующим образом:

  1. Работодатель должен потребовать с провинившегося сотрудника объяснительную записку. При наличии документов, оправдывающих человека, их необходимо прикрепить к записке. На эту процедуру у работника есть два рабочих дня;
  2. В случае если сотрудник не предоставил объяснительную записку в положенный срок, руководство составляет письменный протокол об отказе от объяснений, который дает право оштрафовать человека или сделать ему выговор;
  3. Если было зафиксировано три и более опоздания, начальник может уволить работника.

Фиксация каждого отдельного случая нарушения в дальнейшем даст право работодателю распрощаться с безответственным сотрудником.

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Для начала мы рекомендуем ознакомиться со статьей Трудового кодекса РФ, согласно которой можно уволить систематически опаздывающего сотрудника, затем с порядком проведения процедуры.

Читать еще:  Происходит ли списание банковского долга после принятия наследства с умершего

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Если систематические

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Пошаговая инструкция

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

  1. Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
  2. Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
  3. На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
  4. После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Таким образом, за первое нарушение рабочего распорядка дня человеку делается замечание, при повторном – выговор, и только после третьего опоздания необходимо собирать комиссию.

Перепланировка квартиры, что можно, а что нельзя в 2017 году в законе. Подробнее тут.

Видео: Как наказать работника?

Сколько нужно?

Согласно законодательству Российской Федерации, количество опозданий, после которых работодатель может уволить сотрудника, зависит от их длительности:

  • Если человек пришел на работу через десять-пятнадцать минут после начала смены один раз, работодатель вправе сделать ему выговор или лишить части оклада. Уволить такого сотрудника можно только после трех подобных нарушений (статья 192 ТК РФ);
  • Опоздание на работу на четыре часа или более приравнивается к прогулу. За такое нарушение начальник может уволить работника сразу же, не дожидаясь повторной ситуации (статья 81 Трудового кодекса РФ).

Расстаться с безответственным работником компания может уже на следующий день после сбора комиссии и подписания соответствующего приказа.

Компенсация

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

  • Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
  • Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
  • Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

На испытательном сроке

Испытательный срок дается человеку для того, чтобы он освоился на новом месте работы, но это не значит, что в этот период времени на него не распространяется действующее законодательство РФ.

Так, работодатель может уволить сотрудника, находящегося на стажировке, но только при наличии веских аргументов. Это значит, что нельзя расстаться с работником с формулировкой «не прошел испытательный срок»: необходимо ссылаться на конкретную статью ТК.

Например, если человек на испытательном сроке систематически опаздывает на работу или прогулял смену, руководство компании вправе уволить его по статье 192 Трудового кодекса.

Однако не стоит забывать о том, что у работодателя должны быть объяснительные записки и акты, подтверждающие постоянные нарушения рабочего графика человека.

Документация

Важно помнить, что работник может посчитать увольнение несправедливым, и подать на компанию в суд.

Для успешной защиты своих интересов работодатель должен соблюдать нормы российского законодательства и составлять все необходимые акты при расставании с сотрудником, а также сохранять документы.

Рассмотрим, какую документацию нужно обязательно оформлять при увольнении за опоздание:

  • Объяснительные записки от провинившегося сотрудника. Напоминаем, что их должно быть как минимум три (если человек не отказывался их писать – в таком случае оформляется акт об отказе от объяснений).
  • Если работник давал дополнительные документы, оправдывающие его опоздание, их нужно приложить к объяснительной записке;
  • Письменный акт об отказе от объяснений – оформляется в случае, если сотрудник не написал объяснительную записку в срок два дня рабочих после нарушения;
  • Протокол о составе комиссии, которая приняла решение уволить опоздавшего работника. Документ должен быть подписан каждым из членов комиссии.

Эти документы рекомендуется сохранить и после окончательного увольнения сотрудника, так как они могут пригодиться при подаче искового заявления в суд на компанию.

Ошибки работодателей

Приведем несколько распространенных ошибок руководства, совершение которых может привести к тому, что суд сочтет увольнение неправомерным и восстановит работника в должности:

  1. Работодатель не сообщил сотруднику о выговоре, который был сделан после первого-второго опоздания. В таком случае, после третьего опоздания человек будет ошарашен новостью об увольнении и, скорее всего, не согласен с решением руководства;
  2. Работодатель не требовал у провинившегося работника объяснительные записки. Каждая такая записка – это факт того, что человек действительно опоздал;
  3. Работодатель не оформлял все документы, необходимые для увольнения работника по нормам законодательства. Если человек отказался от написания объяснительной записки – оформляется соответствующий акт. При собрании комиссии нужно составить протокол с подписями всех ее участников.

Куда жаловаться на незаконную перепланировку квартиры? Узнайте далее.

Как узаконить перепланировку квартиры 2017 самостоятельно? Ответ здесь.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение за опоздание на работу и другие возможные наказания

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности. Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

  • Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд. Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
  • Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
  • Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
  • Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

  • болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
  • нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
  • выполнение общественных обязанностей;
  • прохождение обязательного медосмотра;
  • стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

  1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
  2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
  3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
  4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
  5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
  6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
  7. Повторить все действия при повторном опоздании.
  8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
  9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  10. Выдать сотруднику расчет и документы.
Читать еще:  Правила прописки новорожденного

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

  • не оформил должным образом предыдущие взыскания;
  • уволил за прогул, суммировав время опозданий;
  • не учел длительности действия предыдущих взысканий;
  • уволил за опоздание по уважительной причине.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Можно ли уволить сотрудника за опоздание на 1,2 часа?

Наталья Гущина Автор

По своей сути опоздание без уважительных причин – это дисциплинарный проступок. Поэтому, когда работник его совершает впервые, работодатель может применить к нему только такие дисциплинарные взыскания, как замечание или выговор (ч. 1, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). А уволить работника за опоздания не получится.

Здравствуйте. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-х месяцев. Какие действия в отношении его можно предпринять? Заранее спасибо

Наталья Гущина Автор

Если вы не знаете, куда обратиться, если не выплачивают зарплату, то учтите, что первой инстанцией должно быть ваше руководство.

По действующему законодательств у (ст. 142 ТК РФ) работник наделен правом на самозащиту, которая может быть выражена в форме невыхода на работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Но нужно сказать, что в данном случае сотрудник обязан письменно уведомить работодателя о своем намерении.

При этом положения закона устанавливают обязанность работника явиться на работу не позднее следующего дня после получения от работодателя уведомления о готовности произвести оплату задолженности в день возобновления им трудовой деятельности.

Также Вы можете обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру.

Добрый день. Работодатель не выплачивает заработную плату больше 2-ух месяцев. Какие действия можно предпринять в отношении данной ситуации? Заранее спасибо.

Наталья Гущина Автор

Самый действенный вариант, — это подать жалобу в трудовую инспекцию и параллельно иск в суд о взыскании задолженности по зарплате и процента за её задержку.

От госпошлины в суд, будете освобождены, т.к. иск о трудовом споре.

Здравствуйте! Я работаю учителем. И пришла на работу непосредственно к началу урока. Завуч написала директору на меня докладную. Директор просит от меня объяснительную. Что мне делать в данной ситуации?

Наталья Гущина Автор

Добрый день. Если по Правилам внутреннего трудового распорядка школы рабочий день начинается за определенное время до начала урока, то Ваш поздний приход расценивается как опоздание. Пишите объяснительную на имя директора школы.

Мне был объявлен выговор (приказ) за отсутствие на рабочем месте (2 часа). Без уважительной причины. Я — работающий пенсионер (женщина). Предприятие -государственное. Директор хочет, чтобы несколько самых старых работников ушли с работы по собственному желанию. К каждому ищет индивидуальный подход. Мне предложили написать заявление по собственному желанию с 29 декабря, 20 июля. В обмен на то, что не будет приказа о выговоре. Но приказ все равно издан 23 июля. Как мне удержаться на работе в этой ситуации. Так как очень нуждаюсь материально. Отдел кадров предупредил, что будут рейды с проверкой (наш отдел находится отдельно).

Наталья Гущина Автор

Увольнение – крайняя мера, и поэтому все поводы для такого наказания чётко обозначены в статье 81. В интересующем нас контексте отметим пункты 5 и 6а этой статьи: работник может быть уволен при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин (если при этом он уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание) либо при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Уточним: любое нарушение трудовой дисциплины, даже незначительное, является неисполнением трудовых обязанностей, а термин «неоднократное» распространяется не только, например, на десятое нарушение, но и уже на второе. У Вас 2 часа и Вам выговор.

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного.

Можно ли уволить за опоздание

Время начала работы является элементом режима рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка организации либо в трудовом договоре работника.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

Что такое трудовая дисциплина и трудовой распорядок?

  • Трудовой кодекс РФ;
  • иные федеральные законы;
  • коллективный договор;
  • соглашения;
  • локальные нормативные акты организации;
  • трудовой договор.

Работник обязан подчиняться правилам поведения, установленным данными документами (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок — это система регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В него входят такие вопросы, как:

  • порядок приёма и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам и т.д.

Трудовой распорядок регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

Работник до подписания трудового договора под роспись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Это даёт работнику (вернее, ещё кандидату) возможность ознакомиться заранее с правилами, действующими в данной организации, и принять решение, хочет ли он работать в таких условиях. Проставляя свою подпись, работник принимает на себя обязанность эти правила соблюдать.

Нарушение трудовой дисциплины

А к трудовым обязанностям, как мы выяснили, относится и соблюдение режима рабочего времени, зафиксированного в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре работника.

Следовательно, опоздание может при определённых обстоятельствах расцениваться как дисциплинарный проступок. Об этом говорится и в письме Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

Но прежде чем вынести решение о применении либо неприменении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюсти определённую процедуру:

  1. зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте соответствующим актом, составленным в присутствии не менее двух свидетелей. В акте указывается точное время отсутствия работника;
  2. затребовать с работника письменное объяснение, которое тот должен предоставить в течение двух рабочих дней (ст. 193 ТК РФ);
  3. рассмотреть объяснение работника либо составить акт о непредоставлении такого объяснения;
  4. принять решение о том, являются ли причины опоздания уважительными;
  5. оценить тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 92 ТК РФ);
  6. учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом нужно помнить о соблюдении сроков: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Из этого срока исключается время:

  • болезни работника;
  • пребывания его во всех видах отпусков: ежегодных (основных и дополнительных), отпусков в связи с обучением в учебных заведениях, отпусков без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);
  • время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Не прерывает течение указанного срока отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), а также нерабочие праздничные дни.

Наказывать или нет?

Если вы решите в своей организации создать такую комиссию, помните, что её деятельность регулируется положением, в котором вы должны прописать права и обязанности членов и председателя комиссии, определить её численность и состав, установить порядок заседаний и порядок оформления решений комиссии.

Помните, что уволить за опоздание вы можете лишь в случае, если у работника уже имеется неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ). Что же касается других видов дисциплинарных взысканий, то и здесь, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нужно придерживаться принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector