Содержание

Рекомендации аттестационной комиссии примеры

Аттестационный лист

Применение аттестационных листов происходит тогда, когда предприятию или организации требуется проверить сотрудников на проф. пригодность. Поводом для таких проверок могут служить самые разные обстоятельства: выявленная халатность в работе, регулярные поломки оборудования и техники, замечания со стороны клиентов и заказчиков и т.д. Следует отметить, что аттестации могут носить и плановый характер.

Для чего нужна аттестация сотрудников

В большинстве случаев процедура аттестации позволяет определить уровень профессиональной подготовки кадров, оценить теоретические и практические знания сотрудников, понять их действия в случае возникновения сложных и нештатных ситуаций.

Она считается очень полезной и дает возможность руководству предприятия своевременно принять меры к устранению недочетов в области подготовки персонала, направить сотрудников на курсы повышения квалификации или, в случае установления факта несоответствия занимаемой должности, уволить кого-либо из работников.

В большинстве организаций процедура аттестации не обязательна, а носит сугубо добровольный характер. При этом в бюджетной сфере (образование и здравоохранение) и некоторых специализированных частных компаниях такая форма экзаменации является установленной законодательно необходимостью.

Кого нельзя подвергать аттестации

Как уже говорилось выше, на некоторых предприятиях аттестация — рядовое явление, которое периодически проходят все профильные специалисты, независимо от уровня их квалификации (в числе прочих аттестацию проходят и работники, имеющие длительный стаж и научные степени). Тем не менее, есть категории граждан, которые законом защищены от подобного рода проверок. К ним относятся:

  • сотрудники, проработавшие по специальности (или на данной должности) меньше года,
  • беременные работницы,
  • женщины, ухаживавшие за детьми до трехлетнего возраста,
  • студенты дневных форм обучений в течение первого года после выхода на работу,
  • лица, находящиеся на длительном больничном.

Порядок проведения аттестации

  1. Прежде чем приступить к аттестации сотрудников, по предприятию издается соответствующий приказ.
  2. Затем на его основе создается специальная комиссия, в которую входит не менее трех человек. Обычно это
    • руководитель организации (или уполномоченное действовать от его имени лицо),
    • руководитель структурного подразделения,
    • другие сотрудники предприятия, обладающие достаточным уровнем образования и квалификации для того, чтобы позволять им давать оценки другим работникам.

В некоторых случаях к участию в аттестационной комиссии может быть привлечен сторонний эксперт в той области, в которой трудятся проходящие аттестацию сотрудники.

  • После того, как комиссия будет назначена, она приступает к своим обязанностям.
  • Процесс аттестации чем-то напоминает экзамен: аттестируемому задаются вопросы, на которые он должен отвечать. В зависимости от результатов проверки комиссия делает выводы по каждому конкретному человеку (аттестация может проводиться как в отношении одного работника, так и сразу группы сотрудников).

    Следует отметить, что к аттестации следует относиться со всей строгостью и вниманием, поскольку ее итоги могут служить поводом как к повышению сотрудника в занимаемой должности, так и к его увольнению.

    Если в проведении аттестации будут выявлены какие-либо нарушения, то возможна повторная процедура. В случае если работник не будет согласен в результатами проверки, он может обратиться в суд с их обжалованием.

    Если работник не прошел аттестацию

    Итоги аттестации всегда бывают разными. Чаще всего, сотрудники все же соответствуют занимаемым должностям (это связано с тем, что сегодня отбор на вакансии производиться по довольно высоким критериям), но иногда все же встречаются и случаи несоответствия. При таком варианте развития событий работодатель может в письменной форме предложить сотруднику вакансию, которая подходит ему по его квалификационному уровню и если работник согласен, то его переводят на другую должность, составляя соответствующий приказ по форме Т-5. Если же вариантов с другой работой на предприятии нет или же человек в письменной же форме отказался от предложенного ему места, то происходит увольнение.

    Правила составления аттестационного листа

    Аттестационный лист не имеет унифицированного, обязательного к применению образца, поэтому писать его можно в свободном виде. Однако при его оформлении следует придерживаться некоторых правил. В частности, нужно обязательно указывать

    • дату аттестации,
    • данные сотрудника, который подвергся проверке: его фамилию, имя, отчество, должность (она должна соответствовать штатному расписанию, а ее функции, права и ответственность – должностной инструкции),
    • далее следует фиксировать контрольные вопросы (они должны напрямую касаться практической деятельности работника),
    • ответы на них
    • и вердикт комиссии.

    При необходимости каких-то дополнений и примечаний со стороны экзаменаторов их также необходимо регистрировать в аттестационном листе.

    Правила оформления

    Аттестационный лист может быть оформлен как в рукописной, так и в печатной форме, как на обычном листе А4 формата, так и на фирменном бланке предприятия. Он в обязательном порядке должен быть удостоверен подписями всех членов аттестационной комиссии. Кроме того, с ним под роспись должен быть ознакомлен и сам проверяемый сотрудник. Лист составляется в нескольких экземплярах: один передается в архив компании, остальные – всем заинтересованным лицам.

    Образец оформления аттестационного листа

    Заполнение данных о сотруднике

    В начале документа посередине строки пишется его название. Затем заполняют данные сотрудника:

    • фамилия, имя, отчество сотрудника,
    • дата его рождения,
    • сведения об образовании,
    • должность на момент аттестации
    • дата, с которой человек приступил к выполнению своих обязанностей (в соответствии с трудовым договором),
    • общий стаж, стаж по специальности,
    • стаж на последнем месте работы.

    Вопросы, задаваемые сотруднику

    Вторая часть документа касается собственно содержания аттестации. Здесь тщательно и подробно фиксируются все вопросы, которые были заданы сотруднику по его специальности, а также его ответы на них. Затем регистрируются высказанные замечания и предложения, как со стороны членов аттестационной комиссии, так и со стороны самого проверяемого.

    Решение аттестационной комиссии

    Завершающая часть процедуры сводится к тому, что члены комиссии, в процессе совещания выносят решение, соответствует ли данный специалист занимаемой должности. Их вывод также вносится в аттестационный лист. Затем проверяющие дают рекомендации сотруднику по дальнейшей работе, после чего удостоверяют документ своими подписями. После этого работник также подписывает документ.

    Формулирование рекомендаций при аттестации

    Татьяна Рожина
    Формулирование рекомендаций при аттестации

    (обмен информации с коллегами)

    Формулирование рекомендаций

    Рекомендации должны быть направлены на практическую профессиональную деятельность работника.

    Они должны быть сугубо индивидуальными, конкретными и учитывать специфику, особенности и направление профессиональной деятельности аттестующегося работника.

    Они должны носить развивающий стратегический характер и служить одним из оснований проектирования деятельности в последующий межаттестационный период.

    Рекомендации образовательного учреждения должны задавать направление профессионального развития педагога в рамках данного образовательного учреждения. Саморекомендации и рекомендации ОУ должны носить взаимодополняемый характер.

    Рекомендации экспертов должны носить прогностический характер и задавать педагогу ориентиры для развития, например:

    • Разработать диагностический инструментарий для исследования причин и факторов, влияющих на результативность практической подготовки учащихся.

    • Обобщить опыт реализации здоровьесберегающих технологий в образовательных учреждениях и представить педагогической общественности Свердловской области.

    • Разработать инструментарий мониторинга по направлению деятельности.

    • Апробировать предлагаемые аттестующимся направления работы и представить результаты, свидетельствующие о положительной динамике на последующую аттестацию.

    • Разработать и внедрить систему мониторинга развития обучающихся специальных (коррекционных) классов 7 вида.

    Сформировать систему критериев, показателей, обеспечивающих результат деятельности руководителей школьных музеев и представить результаты реализации этой системы профессиональному сообществу.

    • Скорректировать показатели эффективности методической работы с педагогами в соответствии с приоритетами национальных проектов в сфере образования.

    • Организовать работу по анализу соответствующих моделей заданий в стране, области и лицее для оценивания качества образования и выбрать соответствующие ценностным ориентациям образовательной политики ОУ.

    • Определить систему качественных показателей эффективной профилактической среды ОУ.

    • Продолжить работу по развитию социального партнерства через участие в областных, федеральных проектах и программах социокультурной направленности.

    По содержанию рекомендации экспертов можно разделить на три группы.

    Первая группа рекомендаций связана с обобщением опыта и публикацией материалов о своих достижениях.

    У преподавателей эксперты связывают деятельность с разработкой и положительными результатами апробации программ элективных курсов, рабочих программ по реализации ФГОС, деятельностью по развитию критического мышления, использованием новых педагогических технологий, обеспечивающих успешность обучающихся при освоении учебных дисциплин.

    Предлагаются: обобщение опыта в виде мастер-классов для педагогического сообщества; выступление на областных педагогических чтениях; разработка методических рекомендаций по внедрению в образовательный процесс педагогических технологий; разработка пособия для учащихся и педагогов при решении нестандартных задач по различным темам математики и др.

    Педагогам-психологам предлагается обобщение опыта в виде участия в психологических конференциях, распространении опыта среди педагогов-психологов региона, мастер-классов, разработка методических рекомендаций и др.

    Вторая группа связана с рекомендациями продолжить работу по определенному направлению

    Чаще всего это касается реализации тех педагогических проектов, которые были начаты в межаттестационный период, давали положительные результаты, но требовали продолжения, уточнения, корректировки, обобщения и описания результатов.

    Преподавателям математики эксперты дают рекомендации, связанные с продолжением работы по выявлению факторов, влияющих на успешность изучения математики обучающимися, а также отработкой системы оценивания результата математического образования.

    Читать еще:  Продлить разрешение на оружие какие документы нужны

    Для педагогов общественнонаучных дисциплин такими рекомендациями стали разработка учебно-методического комплекта к авторской учебной программе, дальнейшее освоение мониторинга как метода и системы оценки качества исторического образования и др.

    Аттестующимся преподавателям естественнонаучных дисциплин эксперты формулируют рекомендации, связанные с написанием методических рекомендаций на определенную тему, разработкой методической базы для оценки уровня учебных достижений, разработкой дидактических материалов для подготовки учащихся к ЕГЭ по предмету, корректировкой рабочей программы в соответствии с требованиями ФГОС.

    Педагогам-психологам в качестве основных рекомендуемых направлений деятельности эксперты выделают разработку различного рода программ

    (внедрение гендерного подхода во внеклассную работу, развитие культуры толерантности, профессиональное самоопределение, программы по этикету и др., развитие системы мониторинга, разработка системы психологического сопровождения воспитательной работы.

    Третья группа рекомендаций связана с корректировкой видов деятельности:

    • Провести корректировку критериально-оценочной системы в соответствии с требованиями ФГОС.

    • Доработать диагностический инструментарий по изучению коммуникативных способностей обучающихся.

    • Усовершенствовать критериально-оценочную систему эффективности внедрения новых технологий и др.

    Рекомендации педагогам могут касаться систематизации, углубления, расширения, доработки отдельных элементов представленной системы работы (разработка инструментария мониторинга; реализация комплексного подхода к работе с особыми категориями детей; апробация предлагаемых направлений работы и представление результатов, свидетельствующих о положительной динамике на последующую аттестацию) и др.

    Следует избегать рекомендаций абстрактного, «размытого», декларативного некорректного характера.

    • Продолжить работу воспитательно-образовательной программы «Школа юного экскурсовода».

    • Развитие электронной версии журнала.

    • Организация работы по внедрению педагогического мониторинга.

    • Принять участие в разработке компьютерных образовательных ресурсов,

    • Выйти на уровень базовой площадки.

    Аттестоваться на первую кв. категорию.

    • Выступить на педагогических чтениях.

    • Подготовить и издать для работы методическое пособие.

    Анализ анкетирования родителей в рамках аттестации воспитателя Анализ анкетирования родителей воспитанников группы «Родничок» МБДОУ «Детский сад № 8 «Тундровичок» в рамках аттестации воспитателя Сазановой.

    Готовимся к аттестации. Часть 1. Заявление В аттестационную комиссию Министерства Образования и молодёжной политики Чувашской Республики Кирилловой Наталии Николаевны учителя-логопеда.

    Конспект тематического развлечения к Дню матери с элементами фольклора «При солнышке тепло, при матушке добро» Конспект Тематического развлечения посвящённого Дню матери с элементами фольклора «При солнышке тепло, при матушке добро»Подготовила:.

    Личное портфолио воспитателя для аттестации Я-Воспитатель «Если вы удачно выберете труд и вложите в него свою душу, то счастье само вас отыщет» Аристотель Когда я думаю о смысле и.

    Открытое занятие педагога-психолога для аттестации на соответствие .

    Презентация для аттестации на первую квалификационную категорию Воспитатель в общем смысле — человек, осуществляющий воспитание, в узком смысле — должностное лицо, выполняющее воспитательные функции в.

    Портфолио воспитателя для аттестации на I категорию Представление на воспитателя МБДОУ «Коммунарский детский сад «Солнышко» Денисову Ольгу Александровну Год рождения -1979 Образование — высшее,.

    Презентация для аттестации на первую квалификационную категорию «С детьми всегда должна быть рядом, даря тепло и согревая взглядом, их в мир прекрасного вести и помнить заповедь – не навреди!» Немаловажную.

    Презентация для аттестации на первую квалификационную категорию Детский сад — это особый мир. Главное, быть интересным своим воспитанникам. Я – воспитатель или, как еще говорят, вторая мама. Как это звучит.

    Защитное слово воспитателя на аттестации 1 слайд Добрый день уважаемая комиссия,коллеги, гости, Меня зовут Коротаева Татьяна Владимировна Работаю воспитателем в МКДОУ Детский сад.

    Рекомендации аттестационной комиссии примеры

    Работники не подлежащие аттестации

    Аттестации не полежат следующие работники:— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;— другие категории работников по усмотрению работодателя.

    Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации.

    Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

    Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

    При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее — Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт.

    У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

    Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

    Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних — ежегодно, для других — раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

    Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации.

    Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов — путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

    Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

    Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств. Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений. В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

    При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

    1. Приказ о проведении аттестации2. График аттестации3. Характеристику на аттестуемого работника4. Протокол аттестационной комиссии5. Аттестационный лист6. Приказ о результатах аттестации.

    Если работник он не явился на аттестацию его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию. Однако, уволить работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ нельзя. Некоторые работники отказываются от аттестации, не являются на проверку или значительно опаздывают к ее началу, несмотря на своевременное уведомление о дате и времени ее проведения.

    Подобные действия нельзя рассматривать как отрицательный итог аттестации и признавать квалификацию сотрудника недостаточной. Тем более нельзя торопиться с его увольнением. В случае спора работодателю придется доказать проведение аттестации и предоставить суду документы с выводами аттестационной комиссии о деловых качествах работника (п.

    Поведение работника, опоздавшего на аттестацию или пропустившего ее, нужно квалифицировать как нарушение трудовых обязанностей и с соблюдением процедуры привлекать его к дисциплинарной ответственности. Наказание будет оправданным, если в компании есть локальный акт, устанавливающий право работодателя проводить аттестацию и закрепляющий обязанность работника участвовать в ней.

    Подпись сотрудника в листе ознакомления подтвердит знание порядка проверки, а в приказе с графиком аттестации — осведомленность о ее сроках и времени начала. Аналогичную обязанность необходимо закрепить в трудовом договоре или, что проще, в должностной инструкции. И, конечно, неявку работника на аттестацию нужно зафиксировать в протоколе.

    Без локального акта и закрепленной обязанности работника участвовать в аттестации, отказ от проверки суд может признать правомерным. Кроме того, к работнику нельзя применять взыскание, если неявка на аттестацию вызвана уважительной причиной, подтвержденной, например, больничным листком или справкой от врача о прохождении амбулаторного лечения. Он оспорит такое наказание в суде .

    Пропуск аттестации может стать еще одной причиной для внеочередной аттестации, а значит, нарушителю дисциплины не удастся отсрочить проверку квалификации на несколько лет, до следующей периодической аттестации.

    Аттестация бывает очередной (периодической) или внеочередной. Возможность проведения внеочередной аттестации зависит от того, предусмотрел ли работодатель ее в соответствующем положении. В локальном акте можно ограничиться ссылкой на решение руководителя компании или включить в него конкретные причины, вызвавшие внеочередную аттестацию. Например, невыполнение производственных заданий, срыв сроков работ или их этапов, снижение качества продукции.

    Нередко, работодатели используют внеочередную аттестацию как второй шанс для работников, показавших низкий уровень квалификации на периодической проверке. Эту причину аттестации также нужно закрепить в локальном акте. Срок ее проведения работодатель устанавливает сам в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику. Назначение повторной аттестации для таких работников можно предусмотреть через месяц или два.

    Аттестация начинается с приказа руководителя. В нем закрепляется график проведения аттестации, дата предоставления документов для оценки работников (включая характеристику) и состав аттестационной комиссии (секретаря, рядовых членов и председателя).

    На практике возникает множество вопросов, связанных с работой аттестационной комиссии. Например, например, допускается ли работа нескольких профильных комиссий, чьими участниками будут специалисты по конкретной тематике (бухгалтерия, юриспруденция, кадры и т. п.). Поскольку в законодательстве этот момент не урегулирован, работодатель вправе сделать так, как удобнее для компании, закрепив подобную возможность в локальном акте.

    Читать еще:  Тсж без председателя что делать

    Необходимо определить качественный состав аттестационной комиссии, что снимет вопросы работников о компетенции ее членов. Очевидно, что оценить профессионализм бухгалтера или кадровика смогут сотрудники компании, имеющие опыт работы и практические навыки в соответствующей области…

    Для компаний с действующими профсоюзами в комиссию включают его представителя (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Если работодатель выполнил это требование, то работнику не удастся доказать нарушение процедуры.

    Еще одна сложность с аттестационными комиссиями возникает в юридических лицах, входящих в состав холдинга. Заместители руководителя материнской компании нередко хотят участвовать в аттестации ключевых работников дочерних обществ.

    Для этого в положение об аттестации нужно включить норму, предусматривающую участие в аттестационной комиссии независимых экспертов. Их привлекают в тех случаях, когда у работодателя не хватает собственных сил для оценки квалификации работника, например, если он обладает узкой специализацией или редкой профессией.

    Суды не усматривают в подобных условиях нарушения законодательства. Правило о включение с состав комиссии представителей других организаций в качестве независимых экспертов закреплено, в частности, для гражданских служащих.В локальном акте нужно прописать условия образования комиссии из работников иных организаций.

    У работодателя есть две возможности: заключить с экспертом трудовой или гражданский договор (подряда, оказания услуг). Если компания выбирает трудовой договор, то с представителем материнской компании заключают срочный договор на период аттестации. Тут даже не придется придумывать причину для временных трудовых отношений, достаточно сослаться на работу по совместительству (абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

    После оформления представителя материнской компании в штат или заключения гражданского договора его приказом включают в состав аттестационной комиссии.

    Рекомендации аттестационной комиссии

    Оформить увольнение работника не прошедшего аттестацию можно не позднее двух месяцев со дня окончания работы аттестационной комиссии.

    Приказ руководителя организации о результатах аттестации нужен, чтобы зафиксировать решение работодателя о дальнейшей судьбе в компании аттестованных работников. В качестве основания указывают протокол аттестационной комиссии. Вносить в приказ поименно всех участников аттестации не нужно. В приказе нужно перечислять тех работников, кто, по мнению комиссии, достоин повышения по должности, кому необходимо улучшить показатели в работе и кого лучше уволить.

    Некоторые работники справляются с заданиями и тестами, получив при этом минимально допустимые баллы. Тогда комиссия выносит оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией». Работодатель вправе направить сотрудников на повышение квалификации в учебное заведение или организовать его самостоятельно и после учебы проверить его снова.

    В приказе необходимо однозначно выразить волю руководителя компании по каждому работнику, чью квалификацию комиссия признала недостаточной для занимаемой должности. То есть, руководителю предстоит указать, продолжит работник трудиться в компании или он должен быть уволен. Из этого списка исключают беременных, женщин с детьми до 3 лет и других семейных лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

    — работник соответствует занимаемой должности— работник соответствует занимаемой должности и достоин выдвижения на вышестоящую должность;— работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией— работник не соответствует занимаемой должности.

    Следующий шаг работодателя — предложение работнику вакантной должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Причем в одностороннем порядке переводить сотрудника без его согласия нельзя (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому сначала с работником устно обговариваются условия новой работы и только при согласии на перевод оформляют дополнительное соглашение и приказ. Кроме того, нужно заполнить личную карточку и трудовую книжку. Следующую аттестацию работник пройдет уже в новой должности.

    Если работник не согласится на перевод, то его отказ нужно зафиксировать в письменном виде. После этого издают приказ об увольнении. Решение о крайнем сроке увольнения со дня завершения аттестации следует закрепить в локальном акте. При этом стоит прописать, что в указанный период не входит время болезни и отпуска сотрудника.

    При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ (применение дисциплинарного взыскания, не нужно. Отрицательный результат аттестации — не проступок работника, а самостоятельное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В то же время важно, чтобы увольнение состоялось в рабочий день сотрудника, а не в период отпуска или болезни.

    Наиболее типичные ошибки работодателя при проведении аттестации работников:1.В компании не разработан локальный акт, регламентирующий аттестацию2.Работодатель нарушил срок уведомления работников об аттестации3.Комиссия внесла в протокол неверные ответы работника4.Руководитель решил уволить работника только на основании негативных отзывов.На вышеперечисленные ошибки следует обратить особое внимание работодателям, а так же работникам в случае судебного спора.

    Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

    Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

    Нормативная база

    При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

    • педагоги;
    • медицинские работники;
    • деятели науки;
    • летчики;
    • главы федеральных унитарных предприятий;
    • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
    • спасатели и пожарные;
    • работники прокуратуры;
    • специалисты в области промышленной безопасности;
    • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
    • железнодорожники;
    • гражданские государственные служащие.

    Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

    Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

    Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

    • предъявляемые требования к работникам;
    • категории работников, подлежащих аттестации;
    • сроки аттестации и периодичность;
    • основания для проведения аттестации;
    • состав аттестационной комиссии;
    • правила оформления результатов аттестации.

    Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

    Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

    Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

    По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

    Периодичность проведения аттестации

    Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

    Цель проведения аттестации

    Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

    Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ , работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ . Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

    Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

    Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

    Что понимается под традиционной системой аттестации работника

    Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

    1. Разработка положения об аттестации.
    2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
    3. Проведение экзамена.
    4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.
    Читать еще:  Права отца на ребенка в гражданском браке в росии

    Рассмотрим некоторые этапы более детально.

    Положение об аттестации работников: образец

    Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

    1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
    2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
    3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
    4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

    Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

    После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

    Подготовка к проведению аттестации

    Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

    Состав комиссии

    Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

    Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

    Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

    График испытаний

    Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

    • список сотрудников;
    • дату, время и место проведения экзамена;
    • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

    Уведомление работников о предстоящей аттестации

    Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

    Подготовка необходимых документов

    Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

    В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

    Порядок проведения аттестации

    В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

    Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

    В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

    При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

    Протокол аттестации работников: образец

    Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

    • название документа;
    • дата и номер;
    • место проведения оценки;
    • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
    • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
    • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
    • итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

    Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

    Образец протокола

    Аттестационный лист

    Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

    • дату проведения аттестации;
    • данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
    • контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
    • ответы на вопросы;
    • итог испытания;
    • подписи членов комиссии;
    • подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

    Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

    russian-law.ru

    Примеры рекомендации экспертов аттестуемому педагогическому работнику

    Рекомендации экспертов должны носить прогностический характер и задавать педагогу ориентиры для развития, например: • Разработать диагностический инструментарий для исследования причин и факторов, влияющих на результативность практической подготовки учащихся. • Обобщить опыт реализации здоровьесберегающих технологий в образовательных учреждениях и представить педагогической общественности Свердловской области. • Разработать инструментарий мониторинга по направлению деятельности. • Апробировать предлагаемые аттестующимся направления работы и представить результаты, свидетельствующие о положительной динамике на последующую аттестацию. • Разработать и внедрить систему мониторинга развития обучающихся специальных (коррекционных) классов 7 вида.

    Формулирование рекомендаций при аттестации

    • степень магистра, кандидата или доктора наук (по профилю профессиональной деятельности),
    • достижение существенных результатов в развитии одаренности у детей и подростков, при работе с детьми с особыми образовательными потребностями, детьми-сиротами и др.,
    • достижение существенных результатов в повышении качества образования (на уровне региона, федерального округа, федерации) и другие показатели.
    • В конце «Листа экспертной оценки» эксперт ставит свою подпись и дату.
    • После заполнения экспертами «Листов экспертной оценки» составляется «Лист экспертного заключения» с учетом занимаемой должности аттестующегося педагогического работника.
    • При подсчете баллов в «Листе экспертного заключения» используется следующий принцип компетентностного оценивания: критерий считается выполненным, если за него высказались не менее 2-х экспертов.

    Рекомендации аттестационной комиссии примеры

    • Все об аттестации персонала с примером положения и тестом
    • Сам себе адвокат
    • Рекомендации по аттестации прочих работников
    • Рекомендации аттестационной комиссии
    • Аттестация педагогов на соответствие занимаемой должности
    • Протокол заседания аттестационной комиссии на соответствие занимаемой должности
    • Вход на сайт
    • Рекомендации аттестационной комиссии примеры

    Важно В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию.

    Обучение и развитие кадров

    Dtpstory.ru

    То есть в итоговом документе должны быть указаны мотивы вынесения решения, проанализированы причины, препятствующие работнику успешно справляться с обязанностями, выделены личностные качества, позволяющие считать работника заслуживающим повышения, и т.д. Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении должностных окладов по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; вносить предложения по повышению квалификации, тарифного разряда, переводу работника на другую работу и др. Вход на сайт Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

    Примеры рекомендации экспертов аттестуемому педагогическому работнику

    Главная — Гражданское процессуальное право — Рекомендации аттестационной комиссии примеры

    • Нагрузка педагога – 26 часов в неделю (1 час во 2 классе, 2 часа в 3-4 классах, 3 часа в 5-11 классах).
    • В кабинете английского языка учителю и учащимся доступно следующее оборудование: аудиомагнитофон, компьютер, проектор, экран, наглядные грамматические и страноведческие таблицы, раздаточный и игровой материал, наглядность для начальной школы, аудио- и видеоматериалы.
    • 2-4 классы – “Enjoy English” М. З. Биболетовой.
    • 5-8 классы – “Happy English. ru” К. И. Кауфман, М. Ю. Кауфман.
    • 9 класс — . “Happy English.
      ru” К. И. Кауфман, М. Ю. Кауфман или “Happy English” Т. Б. Клементьева .
    • 10-11 классы – “English” В. П.
    Ссылка на основную публикацию
    ×
    ×
    Adblock
    detector