Содержание

Сокращение должности в штатном расписании и введение новой должности

Приказ об изменении штатного расписания

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение штатного расписания

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

  • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
  • при изменении их наименования;
  • при изменении оклада или тарифной ставки;
  • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  • при сокращении штата или численности.

Введение новых штатных единиц

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей и подразделений

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Сокращение должности в штатном расписании

Мы живем в нестабильном и постоянно изменяющемся мире. Быстро меняются современные технологии, и так же быстро меняется экономическая обстановка, что значительно сказывается на работе предприятий. Какие-то из них растут и развиваются за счет открытия новых филиалов, отделов. Другие – за счет введения новых, более совершенных технологий, что приводит к снижению количества рабочих мест, высвобождению отдельных должностей. Следствием этого является сокращение должности в штатном расписании или численности штатных единиц.

Сокращение должности в штатном расписании проводится при снижении рабочих мест

Разумеется, не все сотрудники будут согласны с увольнением, поэтому работодатель должен следить за тем, чтобы администрацией строго соблюдалась пошаговая процедура утверждения нового штатного расписания при сокращении штата и исключения должностей из старого.

Сокращение численности или штата

Одно из оснований для возможности расторгнуть трудовой договор, инициированное работодателем, – это изменение штатного расписания и соответствующее ему сокращение численности и штата. До проведения сокращения руководство и кадровая служба должны определить, будет сокращаться только численность или штат должностей.

Сокращением численности называют уменьшение числа штатных единиц по некоторой конкретной должности. Сокращение штата – полное удаление из штатного расписания должности.

Соблюдение процедуры увольнения

Производя изменение штатного расписания при сокращении сотрудников, очень важно оформить документы и провести все процедуры правильно. Процесс сокращения должности (должностей) включает в себя несколько мероприятий:

Создание комиссии по сокращению штатов

После решения о необходимости сокращения требуется привлечь к участию в этом процессе общественность компании. При этом приказом директора создается комиссия, состоящая из работников предприятия. Данная комиссия определяет правомерность сокращения должности и наличие у конкретных сотрудников преимущественного права быть оставленными в коллективе. Принятое комиссией решение оформляется протоколом.

Статья 179 ТК перечисляет категории сотрудников, обладающих преимущественным правом перед другими сотрудниками для оставления их на работе. К ним относятся:

  • работники, в семьях которых не менее двух нетрудоспособных членов>
  • работники, в семьях которых нет других лиц, имеющих заработок>
  • сотрудники, получившие на этом предприятии увечье, какое-либо профзаболевание>
  • инвалиды ВОВ и других боевых действий>
  • сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства.

Помимо этого, статьей 261 ТК РФ запрещается увольнение по сокращению должности:

  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет>
  • беременных женщин>
  • одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детей-инвалидов – до 18 лет)>
  • других лиц, осуществляющих воспитание таких детей при отсутствии матери.

Приказ о сокращении

Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

Уведомление сотрудников и предложение вакансий

О последующем увольнении, которое вызывает изменение штатного расписания при сокращении штата, сотрудников нужно оповестить как минимум за два месяца до самого увольнения. Причем сделать это следует индивидуально и под роспись. В случае, если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то нужно при двух-трех свидетелях составить акт, подтверждающий факт уведомления об увольнении.

Читать еще:  Удостоверение ветеран труда фото

Сотрудникам нужно предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Делается это не однажды, а периодически с момента сообщения об увольнении. Предлагать работникам нужно все вакансии, которые могут появиться в компании после сообщения о сокращении должностей. Обычно уведомление о вакансии в штатном расписании при сокращении штатов происходит трижды:

  • при сообщении о сокращении должности,
  • через месяц после этого,
  • в предпоследний рабочий день.

Сотрудникам нужно предлагать не только должности и вакансии, которые соответствуют их нынешней квалификации, но и такие, которые находятся ниже или меньше оплачиваются. Работодатель должен предлагать все вакансии, отвечающие данным требованиям и находящиеся в этой местности. Вакансии из иных местностей нужно предлагать, только если это оговорено в трудовом или коллективном договоре.

Когда проводится изменение штатного расписания при сокращении штата и численности, администрация компании и работодатель не должны размещать объявление о поиске новых сотрудников именно на эти должности. Кроме того, желательно не вводить эти должности обратно в штатное расписание как минимум в течение полугода после сокращения. Иначе сокращенный сотрудник может в судебном порядке доказать, что фактически сокращения штата не произошло, оспорить увольнение и вернуться на работу.

Временные вакансии

Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор. Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной. Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии.

В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет. При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

Извещение службы занятости

Работодатель не обязан вводить новое штатное расписание при сокращении численности и штата

Работодатель должен в письменной форме и не позже двух месяцев до увольнения, которое вызывает исключение должности из штатного расписания при сокращении, сообщить об этом в службу занятости. Если сокращение должности в штате компании приведет к массовым увольнениям, то оповещать службу занятости нужно за три месяца до этого.

Сообщение органам службы занятости должно содержать должность, профессию, специальность и требования к квалификации. Также для каждого отдельного сотрудника сообщаются условия оплаты труда.

Выплаты по сокращению

Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях. Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3). Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об «увольнении по сокращению штата работников предприятия».

В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка. Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости. В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

Увольнение раньше двух месяцев

Если работник, попавший в категорию сокращаемых, изъявит желание уволиться раньше двух месяцев после уведомления о сокращении, то для этого есть два варианта:

  1. Сотрудник пишет согласие на увольнение досрочно. При этом предусматривается выплата дополнительной компенсации. Ее размер определяется временем, оставшимся до истечения двухмесячного периода.
  2. Сотрудник увольняется по собственному желанию. В этом случае никаких компенсаций от работодателя ему не положено.

Подготовка документов для суда

Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

Работник, не согласный с принятым администрацией решением, может оспорить законность исключения должности из штатного расписания в день увольнения сотрудника, обратившись в судебные органы.

В первую очередь сокращение должности должно иметь место в действительности. Данный факт должно подтвердить представленное суду штатное расписание до процедуры сокращения и новое штатное расписание при сокращении численности и штата после ее завершения.

В то же время закон не обязывает работодателя при проведении действия по сокращению численности/штата вводить новое штатное расписание. Правомерно просто приказом внести изменения в существующее.

Судебная практика подразумевает, что право определять штат должностей и численность работников принадлежит администрации и работодателю. Однако, несмотря на отсутствие требования к работодателю доказывать обоснованность принятого решения о сокращении должностей из штатного расписания, рекомендуется все же составить технико-экономическое обоснование. Существование данного документа усилит в суде позицию работодателя и опровергнет доводы работника о надуманности сокращения его должности.

Судебная практика, связанная с переименованием должности работника

Работодателем нередко принимается решение о переименовании ряда должностей работников в штатном расписании. В одном случае компанией преследуется цель приведение должностей согласно веяниям времени (например, должность «продавец» переименовывается на должность «менеджер по продажам») с полным сохранением должностных обязанностей, в другом – вследствие изменения организационной структуры компании.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О).

Зачастую работник усматривает в этом изменение своей трудовой функции, возложение дополнительных должностных обязанностей. Но даже при неизменной трудовой функции некоторые работники не спешат расстаться со своей «старой» должностью.

Взгляд из зала суда

Как показывает судебная практика, суды по-разному трактуют процедуру переименования должности работника.

Переименование должности приравнивается к процедуре сокращения штата

Рассматривая законность увольнения по ст.74 ТК РФ в случае переименования должностей, суды руководствуются Определением ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14, в котором высшие судьи отметили, что переименование должности — это ее сокращение и введение новой должности.

ПРИМЕР №1

Приказом АО «Лютик» в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации работы департамента, в целях повышения экономической эффективности деятельности, а также в связи с необходимостью перераспределения нагрузки между работниками в результате снижения работ из штатного расписания подлежала исключению должность работницы. Этим же приказом в штатное расписание введена должность с меньшим должностным окладом.

Работницу предупредили о предстоящих изменениях, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Работница не согласилась работать в новой должности и по истечению двухмесячного срока работницу уволили.

При рассмотрении трудового спора, судьи проанализированы должностные инструкции «старой» и вновь введенной должности и сделали вывод, что должностные обязанности по данным должностям различны. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически в нарушение положений ст.74 ТК РФ имело место изменение трудовой функции работницы (изменение функциональных (должностных) обязанностей).

На этом основании судьи заключили, что исключение из штатного расписания должности, занимаемой работницей, с одновременным включением в штатное расписание другой должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Напомним, что в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Читать еще:  Что делать если страховая навязывает страхование жизни

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Но из этой нормы есть исключения.

Данная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.74 ТК РФ, кроме изменения трудовой функции работника.

Под трудовой функцией понимается и конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, связано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 г. №33-1943/2015).

Ситуация усугубляется, если сокращению подлежит должность, которую занимает работник, обладающий иммунитетом от сокращения.

Например, если работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с чем на основании ст. 261 ТК РФ, расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

ПРИМЕР №2

Работница состояла в трудовых отношениях с МАУ «РКЦ» в должности «главный экономист».

Работодателем осуществлена структурная реорганизация отдела бухгалтерского учета и отчетности путем введения должностей «экономист» и «экономист по бухгалтерскому учету и отчетности» с частичной утратой некоторых трудовых функций должности «главный экономист».

По этой причине работнице было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно: изменение наименования должности «главный экономист» на «экономист», переподчинение главному бухгалтеру, изменение оклада.

Внесение поправок в штатное расписание фактически явилось изменением организационных условий труда, так как из него был исключен отдел и перераспределены функции между оставшимися отделами.

Работница не согласилась работать в новой должности «экономиста» и была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Кроме того, работница является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка и нуждается в повышенной социальной защите, поскольку является единственным лицом, наделенным родительским правами и несущим родительские обязанности по воспитанию и содержанию ребенка. А поэтому в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с указанным лицом по инициативе работодателя допущено в нарушение требований закона. На основании изложенного, работница была восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 29.09.2016 г. №33-2354/2016).

Переименование должности не влечет процедуры по сокращению штата

Но в некоторых спорах, суды отмечают, что при переименовании должности нельзя осуществлять процедуру сокращения штата и на этом основании увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признают незаконным.

ПРИМЕР №3

Приказом работодателя была сокращена в отделе административно-кадровой работы должность ведущего специалиста по кадрам и введена в отдел административно – кадровой работы штатная единица ведущего менеджера по управлению персоналом, предусматривающая исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности ведущего специалиста по кадрам.

Количество работников на предприятии не изменилась — вместо одной упраздненной единицы одновременно этим же приказом введена другая единица.

Работница, занимающая должность ведущего специалиста по кадрам, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.е. по сокращению штата). Работодателем было указано на отсутствие вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнице.

Судьи, проанализировав должностные инструкции ведущего специалиста по кадрам и ведущего менеджера по управлению персоналом сделали вывод, что должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными. Более того, должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам имеет больший объем обязанностей и больше должностных функций, чем должностная инструкция ведущего менеджера по управлению персоналом.

То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование предприятия без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, а поэтому работница не могла быть уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд восстановил работницу в прежней должности (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 г. №33-1840/2016).

В другом трудовом споре, судом также сделаны выводы о незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменение штата фактически свелось к переименованию должности, занимаемой работницей, при этом должностные обязанности работников остались прежними.

С точки зрения трудового законодательства, более правильной представляется позиция судов, основанная на выводах высших судей (Определение ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14) — одновременное включение в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Поэтому основание увольнения по сокращению численности или штата работников – по пункту п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с чем, в данном случае не имеется оснований для применения положений ст.74 ТК РФ.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание

Штатное расписание нужно для учета структуры компании, ее численности и состава. В нем фиксируют должности, специальности, профессии сотрудников, указание их квалификаций. Когда требуется внести изменение в штатное расписание (ШР), издают приказ. Подписанный приказ хранят в отдельной папке.

Внесение изменений могут предложить не только высшее руководство, но и руководители отделов. Для этого составляется служебная записка. На основании такой записки подготавливают приказ.

Какое изменение придется зафиксировать в ШР:

  • появилась новая должность, добавилось новое структурное подразделение;
  • изменили название должности, переименовали отдел;
  • изменяется тарифная ставка, оклад (меняется заработная плата сотрудников);
  • ликвидируют отделы и вакантные позиции;
  • проводят сокращение штата, численности.

Рассмотрим подробно каждый из этих случаев.

В штатное расписание вводятся новые штатные единицы

Если в документ необходимо ввести новую специальность, должность, структурное подразделение, работодатель издает соответствующий приказ, отражающий это изменение. Унифицированной формы для такого распоряжения не предусмотрено.

Приказ оформляют в соответствии с общими правилами:

  • в шапке документа указывают наименование предприятия;
  • ниже прописывают: Приказ №, проставляют соответствующий номер;
  • слева указывают населенный пункт, справа — ставят дату, когда приказ выпущен;
  • указывают каждое изменение, должна быть указана причина, по которой проводится корректива;
  • указывают предложения по решению описанных вопросов;
  • закрепляют ответственных за исполнение приказа;
  • при необходимости указывают тех, кто должен быть ознакомлен с документом (например бухгалтер);
  • подпись составившего и ее расшифровка.

Когда в штат вводится новая единица, пример приказа об изменении штатного расписания будет выглядеть так:

В приказе указывают название структурного подразделения, название позиции, количество ставок, тарифную ставку или оклад. Обратите внимание на образец приказа об изменении штатного расписания: дата введения должности не совпадает с датой издания распоряжения. Такая ситуация возможна, когда функционирование должности предполагается с определенного времени, после даты выпуска приказа.

Переименование должности

Изменение названия должности должно быть обоснованным. Не красоты ради, а, к примеру, для приведения наименования должности в соответствие с выполняемой сотрудником нагрузкой. Это можно сформулировать, как изменение условий труда. Если планируют переименовать должность продавца-кассира в менеджера торгового зала, потребуется внесение изменений в штатный акт.

Читать еще:  Рыночная стоимость недвижимости как объект оценки

Если место вакантно, изменение обосновывать не нужно. Если занято — соблюдают ряд требований. Сотрудника нужно уведомить о планируемых изменениях не позже чем за два месяца до того, как изменение вступит в силу. Для работника меняются существенные условия трудового договора, поэтому директору нужно получить его согласие. Далее действуют, исходя из ситуации согласия или несогласия.

Начинают оформление документов: подготавливают дополнительное соглашение к договору. Издают приказ о переименовании должности и соответствующем изменении в штатном расписании.

На основании распоряжения в трудовую книжку работника вносится запись о переименовании специальности.

Работник не согласен

Работодатель предлагает другую работу.

Если подходящей работы нет, если сотрудник не соглашается работать на другой подобранной для него должности и отказывается работать на имеющейся должности, трудовой договор с ним расторгается на основании ст. 74 ТК РФ , пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Приказ об изменении штатного расписания можно оформить так:

Изменение оклада

Если работодателю нужно оформить изменение окладов, ему придется внести изменение в штатное расписание.

Положение о зарплате является существенным условием трудового договора. Поэтому новая информация вносится в договор с соблюдением порядка, установленного статьей 74 ТК РФ. Законодательство обязывает уведомить об этом сотрудников письменно за два месяца до того, как изменение вступит в силу.

Как правило, проблем не возникает, если размер увеличивается в большую сторону. В этом случае сторонами подписывается дополнительное соглашение к контракту.

Если же предлагаемый оклад оказался ниже и сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, директору следует письменно предложить ему другую имеющуюся вакантную должность. Она должна соответствовать квалификации трудящегося. Если вакансия отсутствует или работник отказался от всех предложений работодателя, контракт с ним прекращается согласно ст. 74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей

Для исключения штатных единиц создают приказ, в котором указывают:

  • дату, с которой данное изменение вступает в силу;
  • название должностей, которые исключаются;
  • количество штатных единиц, которые исключают.

Вакантные позиции не заняты, поэтому убрать их можно без согласования с кем-либо.

Приказ на исключение вакантных должностей, образец

Сокращение штата

Для проведение такой процедуры потребуется:

  1. Уведомить работников о грядущем сокращении как минимум за 2 месяца. Не забыть предложить им вакантные позиции, если такое возможно.
  2. Если в штатном расписании есть вакантные единицы, подготовить приказ об их исключении.
  3. Подготовить приказ об исключении (сокращении) занятых штатных единиц.

В приказе нужно обосновать необходимость сокращения. Это может быть из-за оптимизации расходов или затруднительного финансового положения. В приказ включают все должности, подпадающие под сокращение. Назначают человека, ответственного за процесс, и закрепляют это в приказе.

Приказ на сокращение штата, образец

Случаев, в которых потребуется составлять приказ о введении изменений в ШР, не так много. Основное их различие будет в тексте приказа. Оформление самого бланка, стилистика будут общими во всех вариантах.

Новое штатное расписание при сокращении штата

Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения. У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю.

Порядок действий

При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.

Весь порядок действий:

  • наличие факторов и вынесение решения по ним о штатном сокращении;
  • создание специальной комиссии, которая разрабатывает план сокращения, в том числе производится разработка нового штатного расписания на основе первоначальных факторов;
  • издание приказа о сокращении и уведомлением всех заинтересованных лиц и организаций;
  • проведение сокращения штатных единиц в соответствии с планом;
  • перевод или увольнение сотрудников с полноценным расчетом.

Новое штатное расписание формируется во время создания плана, то есть отсюда исключаются все должности, которые могут быть уже неликвидными. Стоит учесть, что вводить в новом штатном расписании те же должности, которые сокращаются нельзя.

Новое расписание штатного типа разрабатывается комиссией, которая занимается созданием плана сокращения на основе полученных данных о необходимости произвести оптимизацию или повысить эффективность. В комиссию обязательно входят сам работодатель и начальник отдела кадров. При формировании расписания требуется учитывать все особенности сотрудников, которые занимают должности. Исключать ряд должностей нельзя. К таким вариантам относятся рабочие места декретниц и других отпускников, а также льготных категорий.

Штатное расписание является основополагающим документом для трудовых процессов. По этой причине оно должно быть создано с учетом всех правил и особенностей.

Особенности нового штатного расписания

Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов. Список влияющих элементов:

  • старое расписание;
  • план сокращения;
  • меры оптимизации и повышения эффективности;
  • действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
  • список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.

Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:

  • расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
  • вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
  • не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.

При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции. Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания. Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения.

Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью. По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.

Введение расписания

Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения. Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом.

Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка.

Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период. Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ.

Введение нового штатного расписания раньше срока считается нарушением. Все свободные вакансии по новому варианту должны быть предложены еще на этапе ожидания конечной даты сокращения. Это касается всех должностей, в том числе на полставки. Предоставление нового рабочего места производится строго по наличию преимущественного права, которое учитывается еще на этапе разработки плана.

Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения. Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить. Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся. Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector