Сокращение можно ли отказаться от должности

Можно ли работнику отказываться от другой должности при сокращении

Чтобы улучшить работу организации или удержаться в период кризиса и не обанкротиться, многие руководители вынуждены прийти к решению о сокращении численности или штата сотрудников. Такие действия являются законными, так как они подробно описаны в Трудовом кодексе РФ. В этом случае работнику при сокращении предлагают другую должность, а отказываться от неё или нет — это личное дело каждого работающего гражданина.

Сокращение численности или штата работников

Сокращение в организации — это довольно сложная процедура. Она должна проходить в соответствии со всеми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Руководитель на предприятии может сократить как численность рабочих, так и штат. В первом случае происходит уменьшение количества служащих по разным специализациям. При сокращении штата уже ликвидируется сразу несколько должностей или целое структурное подразделение. Процедура по уменьшению численности работников выглядит следующим образом:

  • экономист подаёт служебную записку о необходимости проведения сокращения;
  • вносятся изменения в существующее на предприятии штатное расписание;
  • издаётся приказ об утверждении нового штатного расписания;
  • руководитель создаёт специальную комиссию, в которую обязательно должны войти председатель профсоюзного комитета, юрист и начальник кадровой службы;
  • издаётся приказ о сокращении штата.

После подписания приказа кадровые работники должны ознакомить с ним каждого служащего, который попал под сокращение. Сделать это следует за два месяца до начала процедуры. Для этого работникам выдаётся извещение. Они должны прочитать документ и подписать его. Если решение о сокращение было принято не руководителем, а комиссией, тогда сотруднику выдают для ознакомления протокол заседания и выписку из него.

В эти же сроки начальник должен оповестить службу занятости и профсоюзный комитет о предстоящей процедуре. В письменной форме руководитель обязан сообщить сотруднику обо всех свободных должностях, которые подходят ему по квалификации. Если в организации таких вакансий нет, тогда работнику предлагаются должности с более низкой квалификацией и, следовательно, с меньшей заработной платой.

Перевод на другую должность

Если при сокращении штата сотрудник согласился перейти на другую должность, тогда ему следует предоставить заявление. Оно составляется в произвольной форме. В документе работник должен подтвердить, что он согласен занять новую вакансию.

Заявление нужно писать на имя директора организации. В нём следует указать название компании, личные данные, обе вакансии, а также поставить дату и подпись. Помимо этого, составляются другие документы:

  1. Договор о соглашении сторон. В нём подробно описываются условия труда, заработная плата, а также указываются данные о предоставляемой должности.
  2. Приказ о переводе на новую вакансию. Этот документ составляется в единственном экземпляре, но по желанию сотрудник может попросить у начальства заверенную копию.

После этого с работником заключается новый трудовой договор. Но пока не наступит дата высвобождения, сотрудник должен будет работать на прежней должности.

К новым обязанностям он приступит после окончания указанного срока. Оплата труда ему будет начисляться в соответствии с занимаемой им должностью.

Отказ от предлагаемой вакансии

Часто в организациях бывают ситуации, когда работодатель при сокращении предлагает сотруднику другую должность, а она его не устраивает. В этом случае работник должен подождать окончания двухмесячного срока. За этот период на предприятии могут появиться другие вакансии, а начальник обязательно должен будет их предложить.

Если служащего все предложенные должности не устраивают, тогда он может отказаться от них. Это указано в ст. 180 Трудового кодекса. Бывают и такие случаи, когда руководитель не предлагает сотруднику подходящую для него вакансию, даже если она имеется в организации. Решить такую конфликтную ситуацию можно через суд. По его решению начальнику компании, скорее всего, назначат административное взыскание.

Если сотрудник отказался от перевода на новую должность, тогда на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ с ним организация вправе расторгнуть договор. Уволиться работник может, не дожидаясь указанной в приказе о сокращении даты, тогда ему обязаны начислить дополнительную компенсацию. Её размер зависит от среднего заработка сотрудника и количества дней, которые у него остались до окончания двухмесячного срока. При сокращении работнику положены следующие выплаты:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премия, если она предусмотрена в организации;
  • выходное пособие, которое зависит от среднего заработка.

Окончательный расчёт с работником производится в последний день, указанный в заявлении, и тогда же ему выдаётся трудовая книжка. В ней должна быть запись о том, что служащего уволили по сокращению. У сотрудника после расторжения трудового договора в течение двух месяцев сохраняется среднемесячный заработок, но только до того момента, пока он не устроится на новую работу.

Служба занятости может продлить выплату пособия ещё на один месяц. Но это возможно только в том случае, когда служащий после расторжения договора в течение 14 дней зарегистрировался на бирже труда.

Если работник считает, что его уволили не по закону, тогда он может обратиться с исковым заявлением в суд. Сделать это необходимо в течение месяца после увольнения.

Читать еще:  Скрипты холодных звонков

Сокращение на предприятии — это ответственная и долгая процедура, которая должна обязательно проходить с соблюдением определённых условий и норм, поскольку даже небольшие нарушения могут окончиться для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Каждый работник, который попал под сокращение, имеет право на получение новой вакансии, а если она его не устраивает, тогда он на законных основаниях может от неё отказаться.

Отказ от предложения должности при сокращении

При сокращении штата или численности обязательным является предоставление свободных вакансий увольняемым работникам. Отказ от предложения должности при сокращении должен быть оформлен в письменном виде. Работодатель должен строго соблюдать порядок процедуры и предоставить возможность перевода всем сотрудникам с учетом их преимущественного права. Вся документация при таких процессах должна быть оформлена в соответствии со всеми нормами и правилами. Это позволит избежать большинства отрицательных последствий, в том числе обжалования процесса сокращения через суд.

Сокращение и предложение должности

До момента сокращения работников и издания приказа потребуется предварительно с помощью комиссии определить наличие льгот и преимущественных прав сотрудников. Это необходимо для отсутствия нарушений в отношении процедуры сокращения с учетом всех трудовых прав.

  • принятие решение о сокращении определенного типа на основе установленных факторов;
  • разработка плана сокращения комиссией или ответственным лицом. Здесь требуется на основе всех льгот и привилегий сотрудников составить список сокращаемых;
  • после издания приказа идет оповещение всех организаций и сотрудников, которые идут под сокращение. Профсоюз на основе предоставленных данных должен дать согласие на сокращение своих членов;
  • вместе с уведомлением работник должен получить список предоставляемых ему вакансий по преимущественному праву. Также вакансии могут предоставляться в течение всего периода до сокращения, в том числе и в последний рабочий день, если одна из должностей в новом штатном расписании освободилась;

  • при согласии работник должен написать заявление о переходе на предоставленную должность, после чего он переводится и не получает выплаты по сокращению, так как не теряет своего рабочего места;
  • при отказе от должности потребуется оформить письменный отказ, который позволяет сократить работника, в том числе и в досрочном варианте;
  • в установленный срок сотрудник, который отказался от всех предоставленных вакансий сокращается с полноценной выплатой всех средств, которые установлены законодательством и другими факторами, например, дополнительными соглашениями или коллективным договором.

При сокращении обязательно потребуется предоставить свободную должность по установленному преимущественному праву, то есть если у сотрудника имеется квалификация выше, чем у остальных сокращаемых, то ему в первую очередь потребуется предоставить должность. Другим лицам она может быть предложена только после письменного отказа первого сотрудника.

Особенности вакансий

Есть несколько особенностей, которые потребуется знать руководителю при предложении их сокращаемому. Список основных нюансов:

  • предоставление вакансий должно производиться строго по преимущественному праву и соответствии квалификации, то есть если у работника имеется требуемый уровень профессиональной подготовки, то он может занять и вышестоящую должность, которая вакантна;
  • предоставление должности должно производиться с учетом нового штатного расписания, то есть нельзя предоставлять рабочее место, которое будет сокращено;
  • все предложения по вакансиям должны быть оформлены в письменном виде. Предварительно список вакансий может быть отправлен вместе с уведомлением. Если же вакансия появилась позже, то работник должен получить соответствующее уведомление с указанием того, что возможен перевод;
  • вакансии предоставляются только на территории одного района, то есть без переезда в другую местность. Переводить между филиалами, которые находятся в одной местности с согласия работника возможно;
  • вакансии на 0.5 ставки также должны предоставляться;
  • если отказ от вакансий, которые были предложены, был уже оформлен, но появилась еще одна свободная вакансия, которую еще не предлагали, то потребуется оформлять второе уведомление. На него работник также отвечает отказом в письменной форме;
  • устные предложения вакансий и отказы от них не считаются законными в том плане, что сотрудник после сокращения может обратиться в суд с указанием того, что ему не были предоставлены свободные вакансии в требуемой форме.

Согласно законодательству сроки предоставления свободных вакансий не установлены, но должность должна быть предложена до момента сокращения, в том числе и досрочного.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

Сокращение работников — достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения — не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16 ).

Читать еще:  Работа по совместительству во время декретного отпуска

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое — если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид . Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013 . Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013 . При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14 ).

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению
Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

  • в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
  • преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса — может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Читать еще:  Срок давности для открытия дела по краже

Обратите внимание
Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так — важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector