Сотрудник увольняется с должности по совместительству на основной остается

Сотрудник увольняется с должности по совместительству на основной остается

Директор уволился с основного места работы. Помимо основного с ним был заключен трудовой договор по совместительству на определенный срок по должности преподавателя на 0,5 ставки.
совместительство было внутреннее или внешнее?

Увольнение работника с основного места работы не является основанием для прекращения с ним трудового договора по совместительству,
угу.

однако требует внесения в этот договор изменений, так как работа у данного работодателя теперь становится для работника основной на условиях неполного рабочего времени.
сама по себе — нет, не становится, если стороны не внесут изменений в договор.

Работнику дали уведомление о необходимости заключения дополнительного соглашения в связи с изменившимися условиями, так как он становится основным работником.
Но работник в отдел кадров не явился, дополнительное соглашение не подписано и трудовую книжку он не предоставил.

если совместительство было внешнее — как работодатель по совместительству узнал об увольнении работника по основному месту?
если оно было внутреннее — почему у работодателя отсутствует трудовая книжка работника?

Можем ли мы его уволить и по какой статье?
работать он работает, не прогуливает?

Совместительство, естественно, внутреннее. На работу он не ходит, так как как у преподавателя в настоящее время у него нет занятий. Он был оформлен как руководитель непосредственно в головной организации, а работал в филиале, поэтому нет трудовой книжки.

Совместительство, естественно, внутреннее.
почему внутреннее — естественно, а внешнее — нет?

На работу он не ходит, так как как у преподавателя в настоящее время у него нет занятий. Он был оформлен как руководитель непосредственно в головной организации, а работал в филиале, поэтому нет трудовой книжки.
если работник не желает менять условие ТД с совместительства на основное — вы его не заставите.

Он согласно штатному расписанию был руководителем и преподавателем в одной организации.
мы поняли.

Теперь бухгалтерские программы не позволяют его пропускать как внутреннего совместителя, так как он уволен с основной должности.
разбирайтесь с программистом.бухгалтерских программ.

Работник принят в организацию по совместительству и во время работы увольняется с основного места работы, в то же время в данную организацию переходить на основное место работы не хочет.
Нужно ли такому работнику трудовой договор заключать с указанием неполного рабочего дня либо вносить изменения в предыдущий и где должна храниться его трудовая книжка?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае отсутствия соответствующего волеизъявления работника трудовые отношения с данным работодателем продолжают являться для него работой по совместительству, никаких изменений в таком случае не происходит, трудовая книжка находится у работника.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Соответственно, совместительство предполагает наличие у сотрудника основной работы.
Между тем увольнение работника, одновременно работающего на условиях совместительства, с основного места работы не влечет за собой автоматической утраты статуса совместителя. Указанное вытекает из содержания части 4 статьи 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, в связи с чем и изменено оно может быть только в общем порядке, установленном законом. Иными словами, для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо волеизъявление обеих сторон.
В трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в такой ситуации. В письме Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 для этого случая предложены два возможных варианта оформления трудовых отношений: 1) внесение изменений в трудовой договор путем заключения сторонами дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ); 2) прекращение трудового договора с совместителем с последующим заключением с ним нового трудового договора о работе в той же должности, но уже без указания на то, что работа является совместительством. Однако такое расторжение трудового договора возможно исключительно с согласия работника (например по соглашению сторон или по собственному желанию).
Как видим, оформление отношений с совместителем как с основным работником и соответствующая корректировка иных условий трудового договора возможны только с согласия работника. Следовательно, если работник не желает менять условие трудового договора о том, что работа является совместительством, то такое условие продолжает действовать, а трудовой договор не может быть прекращен или автоматически трансформирован в договор по основному месту работы.
Сказанное подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Курского областного суда от 26 апреля 2012 г. по делу N 33-899-2012, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 28 февраля 2012 г. N 33-497, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 31 мая 2012 г. по делу N 33-10604, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 февраля 2011 г. N 33-2292/2011, определение Ленинградского областного суда от 8 августа 2012 г. N 33-3678/2012, решение Дзержинского городского суда Нижегородской области от 27 февраля 2012 г., кассационное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 18 августа 2011 г. по делу N 33-18868/11).
В силу части четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
При этом по смыслу ст. 66 ТК РФ, положений Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), трудовая книжка должна храниться у того работодателя, работа у которого для работника является основной. Соответственно, до устройства на основное место работы выданная по увольнении трудовая книжка находится у работника.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Першина Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Увольнение сотрудника с основной должности, как произвести, оставив при этом работу по совместительству?

Добрый день! Я кадровик, меня интересует одна проблема. У нас работает один сотрудник по должности завуч, имеет внутренее совместительство по должности учитель, у нее изменилась оплата труда. Мы ее уведомили как положено за 2 месяца уведомлением, она его не подписала, мы составили акт. Далее составили допсоглашение, она с ним тоже не согласна. В итоге мы решили ее уволить п.7 ст.77 ТК РФ с основной должности. А по совместительству она остается учителем. Как мне быть с записью в трудовой книжке? Уволить и занового принять? В трудовой она принята завучем.

Здравствуйте, Татьяна! Я Вас правильно поняла: трудовой договор по основному месту (должность завуча) расторгнут?

Мы ждем когда она выйдет с больничного, тогда и расторгним. А что мне делать с внутренним совместительством? Какая запись в трудовой книжке будет?

Совместительство невозможно устанавливать, если у человека нет основного места работы. В трудовой книжке будет запись об увольнении с должности завуча. Следующий шаг- увольнение по собственному желанию по совместительству и прием со следующего дня на основное место работы- учителем.

Доброго времени суток.
Можно еще сделать так:

1. Работник должен представить вам (ст. 65, ч. 3 ст. 66 ТК РФ):
— трудовую книжку;
— справку о сумме зарплаты за текущий год и два предшествующих года. Она нужна, если работник хочет, чтобы при расчете пособий по больничным и детских пособий вы учитывали зарплату, полученную им от предыдущего работодателя;
— справку 2-НДФЛ за текущий год с предыдущего основного места работы и документы, подтверждающие право на вычеты по НДФЛ (например, свидетельства о рождении детей). Эти документы требуются, если работник хочет получать вычеты по НДФЛ
2. Заключите с работником дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором (ст. 72 ТК РФ, Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1):
— укажите, что с конкретной даты работа является основной, а условие трудового договора о совместительстве с этой же даты признается недействующим;
— измените условия трудового договора, которые поменяются в связи с тем, что работа станет основной. В частности, это условия о режиме и продолжительности рабочего времени, об оплате труда.
Не забудьте указать в дополнительном соглашении дату, с которой оно вступает в силу, т.е. дату начала работы по основному месту.

Читать еще:  Приказ о сумме компенсации за молоко

3. Издайте приказ о переоформлении работника на основную работу. Такой приказ составляется в произвольной форме.
4. Сделайте запись о переоформлении на основную работу в личной карточке работника (форма N Т-2). Для этого в таблице заголовочной части карточки в графе «Вид работы» (или рядом с ней) напишите «с… (укажите дату, с которой работник начал работать у вас по основному месту) работа является основной». Ознакомьте работника с этой записью под роспись.
5. Внесите запись о работе в трудовую книжку. Оформление такой записи зависит от того, сделал ли предыдущий «основной» работодатель в трудовой книжке работника запись о его работе у вас по совместительству.

Приказ будет выглядеть так:

Общество с ограниченной ответственностью «Верона»
(ООО «Верона»)
ПРИКАЗ
22.12.2014 N 25-к
Москва
О признании работы по совместительству
основной работой
В связи с заключением дополнительного соглашения от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 об изменении условий трудового договора от 03.09.2013 N 20/13-тд о работе по совместительству
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Признать Е.П. Смирнову, занимавшую должность экономиста финансового отдела на условиях совместительства, занимающей данную должность по основному месту работы с 23.12.2014.
2. Специалисту по кадрам И.М. Петровой вести учет рабочего времени Е.П. Смирновой в соответствии с режимом работы, установленным дополнительным соглашением от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд.
3. Бухгалтеру В.П. Лазаревой производить оплату труда Е.П. Смирновой согласно табелю учета рабочего времени, исходя из оклада в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей.

Основание: дополнительное соглашение от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд.

Генеральный директор Воробьев С.Ф. Воробьев

С приказом ознакомлены:
экономист Смирнова Е.П. Смирнова
22.12.2014

специалист по кадрам Петрова И.М. Петрова
22.12.2014

бухгалтер Лазарева В.П. Лазарева
22.12.2014

Запись в ТК:

13 29 11 2016
Принята в общий отдел на должность бухгалтера, с 10.02.2011 по 28.11.2016 работа по совместительству
Приказ от 10.02.2011 N 22-п
Приказ от 29.11.2016 N 63-к

Нередко на практике возникает вопрос, что происходит с трудовым договором о работе по совместительству в том случае, если работник утратил основное место работы? Можно ли полагать, что в этом случае договор о работе по совместительству автоматически трансформировался в договор по основной работе? Судебная практика исходит из того, что сам по себе факт увольнения с основного места работы не является автоматическим условием перевода его с работы по совместительству на основное место работы.
Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо соответствующее решение работодателя и желание работника, так как в этом случае у работника изменяется вид договора, а также его условия: например, условие о рабочем времени.
Соглашаясь с тем, что автоматической трансформации договора не происходит, попробуем проанализировать, каковы же будут правовые последствия как для работника, так и для работодателя в том случае, если работник заявит об утрате им основного места работы.
В отличие от модификации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок порядок перехода с работы по совместительству на основную работу ТК РФ не регламентирует (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). С учетом того что трудовой договор о работе по совместительству является отдельным видом трудового договора, трудовой договор о работе по совместительству необходимо прекратить и вместо него заключить новый трудовой договор как по месту основной работы. На практике нередко встает вопрос, как поступать в том случае, если работник, состоящий в трудовых отношениях по совместительству, утратил основное место работы. По нашему мнению, следует согласиться с доводами ученых, которые полагают, что не происходит автоматической трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, поскольку все условия трудового договора могут быть изменены в соответствии со ст. 72 ТК РФ только по соглашению сторон и в письменной форме. Высказано мнение, что трудовые отношения с работником, переставшим быть совместителем, можно оформить в следующем порядке. Из трудового договора по совместительству исключается условие о выполнении работы по совместительству и указывается условие о том, что с определенной сторонами даты трудовой договор является договором по основной работе. Такое преобразование оформляется дополнением к трудовому договору, которое подписывается сторонами . Но такое решение вызывает сложности с точки зрения оформления таких изменений. В частности, не совсем ясно, какую запись в трудовой книжке необходимо сделать такому работнику. Есть и противоположные мнения, в соответствии с которыми трудовой договор с совместителем следует прекратить и заключить новый договор — по основной работе. Однако подобное решение не выгодно для работника, который, утратив одно место работы, рискует утерять и другое.

Процедура увольнения при внутреннем совместительстве

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Увольнение внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;
Читать еще:  Претензия в магазин о возврате некачественной бытовой техники

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении. Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник. Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

p>Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Совместитель становится основным работником

Поскольку в трудовом законодательстве нет прямых ответов на поставленные вопросы, можно найти разные точки зрения и рекомендации, в т. ч. разъяснения, данные в письмах Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1094-6-1.

В этой статье мы рассмотрим возможные варианты, а также нюансы переоформления работника с работы по совместительству на основное место. Кадровику важно избегать некоторых недочетов и ошибок, в т. ч. в записях в трудовых книжках, чтобы они не стали причиной серьезных проблем для работника.

ВАРИАНТ 1. УВОЛЬНЕНИЕ С СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И ПРИЕМ НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

Кадровики очень часто используют такой способ: работника увольняют с работы по совместительству и снова принимают на работу, уже на новых условиях. Подчеркнем, что на это обязательно должен быть согласен сам работник.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

[…] исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

Если работодатель использует этот вариант, нужно учитывать некоторые нюансы:

1. При приеме на работу после увольнения с совместительства работодатель может установить испытание на основании ст. 70 ТК РФ.

2. Право на очередной оплачиваемый отпуск возникнет через шесть месяцев.

3. При увольнении работника с работы по совместительству в обязательном порядке выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Оформляем документы

Итак, при увольнении работника нужно издать соответствующий приказ, а затем оформить прием на основную работу (на ту же или на другую должность / профессию).

Если работник не обращался к основному работодателю с просьбой о внесении записи о работе по совместительству в трудовую книжку, в ней не будет записей ни о приеме, ни и об увольнении с совмещаемой работы.

ВАРИАНТ 2. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ

В письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 Роструд разъясняет еще один способ действий: перевод работника на основную работу.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

При этом способе нужно не уволить работника с работы по совместительству, а заключить дополнительное соглашение к его трудовому договору, где зафиксировать все изменяемые условия.

Через изменение трудового договора можно перевести на основное место работы как с внешнего, так и с внутреннего совместительства.

Нюансы перевода на основную работу:

1. Отпускной стаж работника не прерывается.

2. Работодателю нет необходимости выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.

3. Работнику не устанавливается испытание.

4. Сведения о переводе фиксируются в трудовом договоре, трудовой книжке и личной карточке работника.

Составляем дополнительное соглашение

Как видим, увольняться с работы по совместительству нет необходимости, главное — уволиться с прежнего основного места работы. Поэтому, если совместительство было внутренним, первое, что должен сделать кадровик — уволить работника с основного места работы.

Кроме того, при переводе работника на новую работу (должность) условия трудового договора меняются и устанавливаются новые по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашение к трудовому договору (пример 1).

Издаем приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на основную работу (пример 2).

Вносим записи в трудовую книжку и личную карточку

Роструд дает четкие рекомендации о порядке внесения записи в трудовую книжку работника (пример 3).

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Факт изменения статуса работника нужно отразить в шапке личной карточки.

И. И. Наделяева,
заместитель директора по управлению персоналом

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 5, 2017.

Увольнение совместителя: как уволить внешнего или внутреннего совместителя

Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса. К ак уволить совместителя по инициативе работодателя? По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители.

Общие понятия

Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Правовые основы

Дополнительных работ согласно предписаниям законодательных актов у совместителя может быть несколько, но в разумных пределах.

Она должна быть официально оформлена вне зависимости от предприятия, которое ее предоставляет. К тому же рабочий день работника по совместительству не должен превысить 4 часов в сутки.

Статья 288 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника только по инициативе работодателя.

Предусмотренные статьями 81, 261 кодекса ограничения на него не распространяются, к которым относится увольнение внешнего совместителя в период его нахождения на больничном листе, пребывания в трудовом отпуске.

Если совместитель входит в число лиц, имеющих преимущественное право в соответствии со статьей 261, то работодатель лишается права уволить его по своей инициативе.

Если работодатель принял решение уволить совместителя, то он должен учесть специфику правового положения работника в производственных отношениях, чтобы избегнуть ошибки, не допустить правонарушения указаний трудового законодательства.

В противном случае могут возникнуть конфликтные ситуации, разрешаемые в судебном порядке. Как правило, трудовой договор, заключаемый с совместителем делиться на срочный и бессрочный договор, сообразно указаниям статьи 59 Кодекса о труде.

Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ.

Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной.

Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.

Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи.

Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.

Работодатель лишен возможности уволить совместителя, если он пребывает в трудовом отпуске, находится на больничном листе по временной нетрудоспособности, в декретном отпуске, связанном с беременностью и родам, уходом за малолетним ребенком.

Он обязан соблюдать права совместителя не ограничивая их, поэтому при совершении процедуры увольнения он должен следовать предписаниям правовых актов по труду.

Если работник увольняется с основной работы, то работа по совместительству переходит к категории основной, вследствие чего он не подлежит увольнению с работы по инициативе работодателя из-за принятия на работу другого лица.

Виды совместительства и гарантии при увольнении

Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Виды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.

Нельзя путать статус внутреннего совместителя, который работает в той же организации, по дополнительному трудовому договору, с прецедентом расширения функциональных обязанностей, где второй договор не предусмотрен.Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус. Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Недопустимо превышать срок отработки даже тогда, когда работник в обозначенный период находился на больничном, ушёл в отпуск без содержания или трудовой отпуск.

Ограничения при расторжении трудового соглашения

Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:

  • беременных;
  • матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
  • одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
  • сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.

Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.

Исходя из требований ст.81 ТК РФ . не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.

Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector