Срок срочного трудового договора заканчивается может ли работника отпустить в отпуск

Что делать, если срочный трудовой договор заканчивается во время ежегодного отпуска?

Работник находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет (полтора года исполняется 10 декабря), но хочет прервать данный вид отпуска до полутора лет и выйти на работу с 10 сентября, но на ее месте работает внешний совместитель (0,5 ст.), который в данный момент находится в ежегодном оплачиваемом отпуске до 01 октября. Вопрос: не будет ли нарушением, если основной работник приступит к работе до окончания отпуска работника принятого на период отпуска основного работника? Как решить данный вопрос без нарушений? При приеме на работу в трудовом договоре совместителя указано, что он «принят на работу до выхода из отпуска основного работника», а формулировки о том, что совместитель принят на работу на период отпуска основного работника по уходу за ребенком до полутора лет нет.

С временным работником можно расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора во время нахождения его в отпуске.

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока является самостоятельным основанием увольнения (ст. 77 ТК РФ). Оно не входит в основания для увольнения по инициативе работодателя(ст. 71, 81 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 9 февраля 2015 г. № 33-1136, Саратовского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-5193, пункт 1 раздела «Практика рассмотрения социально-трудовых споров» обзора кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года.

Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015, Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449.

В случае, когда трудовой договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника, уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682.

Следовательно при выходе основного сотрудника на работу, временного работника можно уволить и во время нахождения в ежегодном отпуске.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: относится ли увольнение в связи с истечением срочного трудового договора к увольнению по инициативе работодателя. Можно ли уволить сотрудника, у которого истек договор, во время отпуска или болезни

Нет, не относится.

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока является самостоятельным основанием увольнения (ст. 77 ТК РФ). Оно не входит в основания для увольнения по инициативе работодателя(ст. 71, 81 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 9 февраля 2015 г. № 33-1136, Саратовского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-5193, пункт 1 раздела «Практика рассмотрения социально-трудовых споров» обзора кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года.

Поскольку увольнение при истечении срочного договора не относится к увольнению по инициативе работодателя, то запрет на увольнение по данному основанию в период отпусков и болезней не действует (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). То есть сотрудника, у которого истек срок договора, можно уволить как в период болезни, так и в период отпуска. При этом во втором случае лучше заранее просчитать эту ситуацию и, если отношения с работником продлевать не планируют, согласовать с ним сразу отпуск не полной продолжительности, как, например, предусмотрено в графике, а до дня окончания срочного трудового договора. Например, у сотрудника истекает срок договора 15 февраля, при этом отпуск по графику на 14 календарных дней установлен с 8 по 21 февраля. Если продлевать отношения с работником не планируют, то имеет смысл изначально оформить отпуск только на 8 дней до 15 февраля включительно, а рабочие дела передать в последний рабочий день, предшествующий отпуску.

Популярные вопросы

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: каким днем уволить временного сотрудника при выходе на работу основного

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского областного суда от 18 февраля 2015 г. № 33-3722/2015, Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449.

Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении и сотрудник продолжит работу, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см.постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010). Исключением из указанного правила является ситуация, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. В такой ситуации невозможно заранее определить, когда сотрудник выйдет на работу, поэтому соблюдать требование о трехдневном сроке уведомления не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя (ст. 392 ТК РФ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения (ст. 394 ТК РФ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

Читать еще:  Регистрация по месту жительства через тсж если зарегистрирован в другой квартире

Трудовой договор и отпуск заканчиваются в один день

Подскажите пожалуйста. У работника срочный трудовой договор заканчивается 31.08.2014 — воскресенье. Кроме того, с 04.08.2014 по 31.08.2014 года этот работник находится в жегодном основном оплачиваемом отпуске. Как правильно прекратить трудовые отношения с этим работником? В соответстии с положениями ст. 14 ТК РФ, уволить 01.09.2014 и сделать соответствующую запись в трудовую, или же нужно было оформить как отпуск с последующим увольнением, т.е. выдать трудовую 03.08.2014, и внести запись о том, что последний рабочий день 31.08.2014. Искала ответы на форумах, но однозначного ответа не нашла. Спасибо.

Все верно:
Приказ от 25.08.2014
Трудовой договор прекращается по истечении срока трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ).

Руководствуемся ст. 14, 79, 84.1, 140, ТК РФ

Ув. Члентано! Не вводите в заблуждение автора.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 79 предусматривает расторжение срочного трудового договора, и в ней приводится правило о том, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Если в СТД указана конкретная дата его прекращения, то работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты.

Статья 14 ТКРФ говорит лишь о том, что возникновение трудовых отношений начинается с даты, которая указана в ТД как начало работы, а со следующего дня после даты окончания ТД его действие прекращено и не имеет юридической силы. Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 18 июня 2012 г. N 863-6-1

Насчет «внимательности при оформлении» я заметил, особенно прочитав свой ник в вашем оформлении.

Судебная практика вашей организации — это судебная практика вашей организации, не более того. Я же оперирую нормативно-правовыми актами и иногда трактовками Роструда.

Хотя не исключаю, что вы из своего кармана готовы оплатить:
— выход бухгалтера;
— выход кадровика;
— выход увольняемого работника.
При этом, естественно, согласно ст. 153 ТК — в двойном размере.

Не люблю я цитировать толкования гарантов и консультантов, однако так как их позиция совпадает с моей, от правил на этот раз отойду.
Да и лень то же самое печатать.

Каким днем нужно оформить прекращение срочного трудового договора, если он заключен на срок до 04.04.2010, а этот день является выходным, так как в организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Когда последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной день, днем прекращения трудового договора в связи с истечением срока должен быть ближайший следующий за ним рабочий день.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).
Порядок исчисления сроков, связанных с возникновением и прекращением трудовых прав и обязанностей, регламентирован в ст. 14 ТК РФ. Согласно части четвертой ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Следовательно, в рассматриваемом случае днем окончания срока действия трудового договора является ближайший следующий за выходным рабочий день. Этот день является последним рабочим днем сотрудника. Поскольку выход работника в такой день на работу осуществляется в пределах срока действия трудового договора, то этот факт не будет рассматриваться как продолжение трудовых отношений на неопределенный срок.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Таким образом, рабочий день, ближайший следующий за выходным, будет в рассматриваемой ситуации являться последним рабочим днем сотрудника и днем прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Следует напомнить, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть первая ст. 79 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации последний день срока приходится на воскресенье, 4 апреля 2010 года, который является выходным днем в организации. Днем окончания срока договора и днем увольнения по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в таком случае будет считаться понедельник, 5 апреля 2010 года.

К сведению:
Если стороны заинтересованы прекратить трудовые отношения именно датой 4 апреля 2010 года, то они вправе избрать иное основание для прекращения трудового договора — соглашение сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ). Порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон изложен в ст. 78 ТК РФ. Работнику и работодателю следует заблаговременно заключить соглашение, в котором они должны указать желаемый день увольнения. Таким днем может быть названо и 4 апреля 2010 года, выходной день. Положения ст. 84.1 ТК РФ не запрещают увольнение в выходной день. При этом в силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора будет 4 апреля 2010 года, а последним днем фактической работы, когда работника следует ознакомить с приказом об увольнении, — 2 апреля 2010 года. Выдать трудовую книжку в таком случае работодатель обязан по первому требованию работника, но не ранее дня прекращения трудового договора (4 апреля 2010 года). При этом, если работодатель выдаст трудовую книжку 5 апреля 2010, задержки не произойдет, так как в день прекращения трудового договора работник отсутствовал на работе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Срочный трудовой договор заключается с работниками бюджетного учреждения, достигшими пенсионного возраста. Причина заключения договора на определенный срок в срочном трудовом договоре не указана. При увольнении через 6 месяцев работникам выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Так продолжается уже несколько лет. Нарушается ли в данном случае право на отпуск указанной категории работников?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Само по себе неоднократное заключение с одним и тем же работником срочных трудовых договоров на законных основаниях не противоречит трудовому законодательству. Вместе с тем такая практика не исключает для работодателя риски, связанные с возможностью признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок в судебном порядке. По нашему мнению, до окончания срока действия трудового договора с работником-пенсионером стороны вправе его продлить, но не более чем на пять лет.
При прекращении срочного трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением либо выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. При заключении нового трудового договора расчет отпуска начинается заново, даже если работник заключил его с тем же работодателем.

Обоснование вывода:
Часть вторая ст. 59 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает в числе прочего, что с поступающими на работу пенсионерами по возрасту по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Поэтому с указанными работниками-пенсионерами организация вправе по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры. В тексте срочного трудового договора необходимо отразить обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абзац четвертый части второй ст. 57 ТК РФ). Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре указания на причину его срочного характера само по себе не приводит к тому, что договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку законом такое последствие не предусмотрено. Главное при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 N 33-13527/2011).
При этом следует учитывать позицию Пленума Верховного Суда РФ, согласно которой, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).
После истечения срока действия этого договора трудовые отношения с работником прекращаются на основании пункта 2 части первой ст. 77 ТК РФ. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник по общему правилу должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня (часть первая ст. 79 ТК РФ).
Отметим, что трудовое законодательство не запрещает неоднократно заключать с одним и тем же работником срочные трудовые договоры. Как указал Верховный Суд РФ, работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе касающиеся подбора персонала (абзац второй п. 10 Постановления N 2). Поэтому работодатель вправе вновь принять данного сотрудника на работу по срочному трудовому договору после прекращения срока действия прежнего аналогичного договора. Ведь законодатель прямо указывает на то, что срочный трудовой договор может в данном случае заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Главное, чтобы при заключении нового срочного трудового договора между сторонами было достигнуто соответствующее соглашение. Аналогичной позиции придерживается и Роструд (смотрите: Вопрос: Возможно ли многократное перезаключение срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (через прием/увольнение) для выполнения одной и той же функции, если каждое из заявлений о приеме на работу содержит просьбу о заключении именно срочного трудового договора? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).
Вместе с тем в п. 14 Постановления N 2 подчеркивается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организации, систематически перезаключающей с работником срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в судебном порядке*(1). В этой связи смотрите, например, определения Свердловского областного суда от 04.10.2011 N 33-12631/2011 и Московского городского суда от 15.12.2011 N 4г/6-10646). Из данных судебных актов видно, что значение при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, имеет не количество дней, прошедших между их заключением, а наличие или отсутствие объективных причин заключения именно срочного договора, которые, как мы уже указывали выше, в обязательном порядке должны быть отражены в таком договоре в силу части второй ст. 57 ТК РФ.
Для избежания этих рисков многими специалистами рекомендуется не перезаключать срочные трудовые договоры с одними и теми же работниками, а вносить изменения в действующие срочные договоры посредством корректировки даты окончания периода их действия. Такая рекомендация основана на том, что срочный трудовой договор в период его действия может продлеваться, поскольку ТК РФ предусматривает возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ), а прямого запрета на корректировку даты окончания срочного трудового договора трудовым законодательством не установлено. Продлить срочный трудовой договор можно путем подписания с работником дополнительного соглашения относительно переноса даты окончания периода его действия. Такое соглашение заключается сторонами на основании ст. 72 ТК РФ до истечения срока действия трудового договора. Аналогичное мнение выражено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4413-6. С учетом требований части первой ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может продлеваться таким способом в течение периода, не превышающего 5 лет со дня его заключения.
Что касается права на ежегодный оплачиваемый отпуск отметим. Право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка установлено ст. 114 ТК РФ. На работников, работающих по срочному трудовому договору, распространяются те же права и обязанности, что и на работников, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Поэтому работники, работающие по срочному трудовому договору, также имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Согласно ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Однако эта статья, как и все другие статьи главы 45 ТК РФ, распространяется только на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. В отношении порядка предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, а равно и продолжительности такого отпуска трудовое законодательство каких-либо особенностей не устанавливает. Поскольку в рассматриваемом случае трудовой договор с работником был заключен на срок более 2 месяцев, в отношении него должен применяться общеустановленный порядок предоставления отпусков.
По общему правилу ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (часть первая ст. 115 ТК РФ). Право на его предоставление возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть вторая ст. 122 ТК РФ) и реализуется в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ). Соответственно, в рассматриваемой ситуации, когда срочный трудовой договор заключается на срок 6 месяцев, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику с согласия работодателя. При этом обязанность по предоставлению отпуска в данном случае у работодателя отсутствует.
Согласно части второй ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Эта норма является общей для всех случаев прекращения трудового договора (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации (смотрите определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.09.2010 N 64-В10-2). Частью третьей ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Вместе с тем, как следует из положений части второй и части третьей ст. 127 ТК РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя (смотрите также письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6). Как разъяснил Конституционный Суд РФ, отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при наличии у работодателя такой возможности (определение от 05.02.2004 N 29-О). Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной в определении от 03.09.2010 N 64-В10-2, выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением именно по соглашению сторон.
Таким образом, работодатель вправе не предоставлять отпуска с последующим увольнением, как-либо мотивировать свой отказ он не обязан (определение Верховного суда Республики Саха от 13.08.2012 N 33-2824/12). В этом случае в силу части первой ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск. При заключении нового трудового договора расчет отпуска начинается заново, даже если работник заключил его с тем же работодателем (смотрите также, например, ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспеция.РФ» на Вопрос: «31.06.2013 увольнение работника, а 01.07.2013 прием на работу этого же работника в эту же компанию. «).

Читать еще:  Форма для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Инициатором судебного разбирательства по трудовому спору относительного срочного трудового договора может выступать только работник, работодатель или профсоюз, который защищает интересы работника (ст.ст. 381, 391 ТК РФ, также смотрите: Вопрос: Многократное перезаключение срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (через прием/увольнение) для выполнения одной и той же функции, если каждое из заявлений о приеме на работу содержит просьбу о заключении именно срочного трудового договора, возможно при условии согласия работника. Однако при этом необходимо иметь в виду, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Кто может. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

Положен ли отпуск при срочном трудовом договоре

В процессе своей деятельности каждое предприятие или организация прибегает к помощи наемных сотрудников, в связи с чем между ними заключается трудовое соглашение (договор):

  • бессрочного характера (продолжительность трудовых отношений не оговорена);
  • срочного характера, т.е. на четко оговоренный период или для выполнения конкретного объема работ.

Каждый вид договора имеет свои особенности, касающиеся в том числе и отпускных выплат, которым и будет посвящена статья.

Право на отпуск по срочному трудовому договору

Ежегодно оплачиваемый отпуск – это право, которое имеет каждый сотрудник предприятия независимо от способа трудоустройства (по бессрочному или по срочному трудовому договору). Данное право гарантировано сотруднику ст. 114 ТК РФ.

Читать еще:  Уведомление о расторжении договора на эксплуатационные услуги

Напомним, что согласно ст. 115 ТК РФ каждый гражданин, который трудоустроен на общих основаниях, то есть является «бессрочником», имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней. Если сотрудником было отработано меньше одного года, то сумма отпускных выплат и, соответственно, продолжительность отпуска зависит от отработанного времени.

При расчете продолжительности отпуска при срочном трудовом договоре необходимо учитывать такие моменты:

  1. Если трудовое соглашение оформлено на период до 2-х месяцев или на срок выполнения сезонных работ, то продолжительность отпуска исчисляется по следующей формуле: 2 рабочих дня — за один отработанный месяц.
  2. Если трудовое соглашение превышает двухмесячный период или работа не относится к категории сезонных, то продолжительность отпуска рассчитывается так: 2,33 календарных дня — за один отработанный месяц.

Согласно ст. 122 ТК РФ право на первый отпуск сотрудник имеет только по истечении 6 месяцев беспрерывной работы у одного работодателя.

Правила расчета отпусков

Что касается размера отпускных выплат, то при расчете за основу берется размер среднего заработка сотрудника за данный расчетный период. Сами же правила расчета средней заработной платы прописаны в ст. 139 ТК РФ, а порядок расчета изложен в Положении № 922 от 24.12.2007 года.

Внимание! Расчет отпуска по срочным договорам может исчисляться как по рабочим дням, так и по календарным.

Так, при оформлении трудового соглашения сроком до 2-х месяцев (или на выполнение сезонных работ) средняя заработная плата за день рассчитывается исходя из количества рабочих дней. В остальных же случаях расчет отпускных выплат по срочным договорам осуществляется в разрезе календарных дней.

Следовательно, при расчете среднедневной зарплаты могут использоваться две формулы:

  1. Суммарный заработок за полностью отработанный период делится на количество рабочих дней расчетного периода (используется для сезонных и срочных трудовых договоров, оформленных сроком до 2-х месяцев).
  2. Суммарный заработок за последние 12 месяцев делится на 12, а затем на среднемесячное число календарных дней, которое составляет 29,3 (используется для иных срочных договоров).

Далее полученный результат среднедневной заработной платы умножается на количество дней отпуска исходя из формул:

  1. 2 рабочих дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, заключенных на два и менее месяцев, а также на выполнение сезонных работ;
  2. 2,33 календарных дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, превышающих двухмесячный срок трудоустройства.

Важно! Согласно ст. 120 ТК РФ на продолжительность отпуска не влияют нерабочие и праздничные дни.

Также напомним, что согласно п. 5 Положения № 922 от 24.12.2007 года при расчете отпускных не учитываются:

  • отпускные выплаты;
  • командировочные выплаты;
  • выплата по временной нетрудоспособности;
  • время пребывания сотрудника в отпуске;
  • время пребывания сотрудника в командировке;
  • время пребывания сотрудника на больничном;
  • период отгулов, которые произошли не по вине работника.

То есть из расчетного периода исключаются дни пребывания на больничном или командировке, а из суммарного его заработка за этот период вычитаются суммы полученного пособия по нетрудоспособности и командировочные.

Пример расчета отпускных при срочном трудовом договоре

Рассмотрим три варианта расчета отпускных выплат по срочным трудовым договорам.

Частное предприятие «Черешня» заключило сезонный трудовой договор с Лапушко А. П. на период с 01.06.2017 года по 31.08.2017 года (шестидневный график работы). Оклад сезонного работника составляет 37 000 рублей. Рассчитаем сумму отпускных, которые полагаются сезонному работнику Лапушко А. П.

    Количество дней отпуска считается исходя из пропорции 1 отработанный месяц = 2 рабочих дня:

3 мес. * 2 раб. дня = 6 дней.

Рассчитаем суммарный заработок Лапушко А. П. за три месяца работы в ЧП «Черешня»:

37 000 руб. * 3 мес. = 111 000 рублей.

Суммарное количество рабочих дней:

26 дней в июне + 26 дней в июле + 27 дней в августе = 79 дней.

Средняя зарплата за день:

111 000 рублей / 79 дней = 1405,06 руб./дн.

1405,06 руб./дн. * 6 дн. = 8430,36 рублей.

Работнику Никифорову С. Р., который трудоустроен по срочному трудовому договору, предоставлен ежегодный тарифный отпуск на 28 календарных дней. Должностной оклад сотрудника составляет 27 500 рублей. Кроме того, Никифоров С. Р. получал доплату за совмещение должностей в размере 8 500 рублей.

    Годовой заработок Никифорова С. Р. за последние 12 месяцев:

(27 500 руб. + 8 500 руб.) * 12 мес. = 432 000 руб.

Средняя зарплата за день:

432 000 рублей / 12 мес. / 29,3 = 1228,67 руб./дн.

1228,67 руб./дн. * 28 дн. = 34402,76 рублей.

На время декретного отпуска бухгалтера с 12.01.2017 на данную должность был принят Коринец И. В. С 15.09. он ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Ежемесячный оклад сотрудника составлял 29 300 рублей.

Рассчитаем количество календарных дней в расчетном периоде:

Расчетный период – с 12.01.2017 года по 31.08.2017 года включительно (берем полностью отработанные месяцы, включая месяц приема на работу). В данном случае 7 месяцев отработаны в полном объеме, за исключением одного календарного месяца: из 31 дня – отработано только 20 дней.

    Первым делом выведем, сколько календарных дней месяца были отработаны им не полностью:

29,3 / 31 (полное количество дней месяца, который был отработан не в полном объеме) * 20 (количество дней, отработанных в этом месяце) = 18,90 дней.

Таким образом, с января 2017 г. по сентябрь он отработал:

29,3 * 7 (количество месяцев, отработанных полностью) +18,90 дней = 224 дня

Годовой заработок Коринец И. В. за последние 7 месяцев составил:

29 300 руб. * 7 мес. = 205 100 руб.

Средняя зарплата за день:

205 100 рублей / 224 кал. дня = 915,63 руб./дн.

  • Размер отпускных выплат за 14 дней составит:
  • 915,63 руб./дн. * 14 дн. = 12 818,82 рублей.

    Предоставление отпуска по срочным трудовым договорам, как правило, осуществляется с последующим увольнением. Следовательно, срок действия срочного договора должен быть продлен до последнего дня отпуска (ст. 127 ТК РФ).

    Также сотруднику, с которым был заключен срочный договор и который отработал более полугода у одного работодателя, может быть предоставлен отпуск продолжительностью 28 дней, что является вполне правомерным (так называемая «выдача отпуска авансом»). В случае увольнения сотрудника до окончания данного рабочего года необходимо будет произвести удержание из зарплаты за все дни неотработанного отпуска.

    Расчет компенсации за отпуск по срочному договору

    Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск распространяется и на сотрудников, которые оформлены по срочным трудовым договорам.

    Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск идентичен порядку расчета отпускных.

    Если срочный трудовой договор будет заключаться неоднократно без временного интервала между ними, то суд вправе переквалифицировать этот договор в бессрочный. Что, в свою очередь, повлияет и на порядок расчета отпускных выплат.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector